再生可能エネルギー:ジェンダーの視点

国際再生可能エネルギー機関

この報告書は、再生可能エネルギー分野の雇用と意思決定における女性の役割に関する知識ギャップを埋めることを目的として、世界初の画期的なオンライン調査と詳細な分析にもとづいて、エネルギー転換における女性の貢献の重要性、女性が直面する障壁や課題、そして政府や企業がこれらに対処するための方策を明らかにしています。

Renewable Energy: A Gender Perspective

International Renewable Energy Agency

元レポート 2019年

日本語翻訳 2021年

寄稿者

This report was developed under the guidance of Rabia Ferroukhi (IRENA) and authored by Rabia Ferroukhi, Michael Renner, Divyam Nagpal, and Celia García-Baños (IRENA), and Bipasha Barua (University of Western Ontario), with valuable contributions from Adrian Whiteman, Anindya Bhagirath (IRENA), and Christine Lins (GWNET).

謝辞

The report benefited from valuable comments and feedback provided by Elizabeth Press, Mirjam Reiner, Sadia Afreen, Ahmed Abdel-Latif, Diala Hawila, Emanuele Bianco, Abdullah Abou Ali, Saba AlDefi, Ali Yasir, Salvatore Vinci (IRENA), Soma Dutta and Sheila Oparaocha (ENERGIA: International Network on Sustainable Energy), Eco Matser (Hivos), Rana Ghoneim (UNIDO), Suhela Khan (UN Women), and Henning Wuester (ICAT).

協力

The dissemination of the survey benefited from the support of GWNET, REN21, WiRE, ISES, GIZ, Clean Energy Council, Factor, Regions20, Deloitte Advisory S.L., EnRupt, and FSR Lights on Women Initiative.

日本語翻訳

古屋将太(監修)、大仁田千晶、金子新之介、呉悠慈、高谷翼

IRENA (2019), Renewable Energy: A Gender Perspective. IRENA, Abu Dhabi.

本レポートは “Renewable Energy: A Gender Perspective” ISBN:978-92-9260-098-3” (2019) の非公式な邦訳版です。英語オリジナル版と日本語版で相違がある場合は、英語版の記述が優先されます。

目次

コラム

コラム 1.1 主な定義
コラム 1.2 ジェンダー平等とジェンダーエクイティ
コラム 2.1 米国のソーラー分野における女性の参加
コラム 2.2 GWNETによるオンラインメンタリング
コラム 2.3 ピンク・トゥー・グリーン・ツールキット:女性のための機会拡大
コラム 2.4 C3EとWiRE Women of Distinction Awards
コラム 2.5 パートタイム労働・フレックスタイム・ジョブシェアリングの定義
コラム 3.1 ソーラーおかあさんの育成:Barefoot Collegeの事例
コラム 3.2 研修による女性のエンパワーメント:インドネシア Wonder Womenの事例
コラム 3.3 エネルギーアクセスにおけるジェンダー主流化政策:ECOWASの事例
コラム 3.4 プログラムレベルでのジェンダー主流化:Hivosの家庭用バイオガスプログラムとスンバ・アイランド・イニシアティブの事例
コラム 3.5 ブルキナファソにおけるエネルギー効率の高い調理用ストーブによる女性醸造家支援
コラム 3.6 女性起業家にオフグリッド再生可能エネルギーソリューションを提供する力を与える:Solar Sisterの事例
コラム 3.7 独立型ソーラーシステムを提供する女性の協同組合の設立
コラム 3.8 地域の再生可能エネルギー起業家支援施設
コラム 3.9 家計調査によるジェンダー集計データの収集
コラム 3.10 グリッドベースの農村電化プログラムにおけるジェンダーへの配慮

図 ES1. 再生可能エネルギー分野のSTEM、非STEM、事務職における女性の割合
図 ES2. 再生可能エネルギー分野における女性の参入障壁
図 ES3. 再生可能エネルギー分野における女性の定着と活躍を阻む障壁
図 ES4. エネルギーアクセスのための再生可能エネルギーの導入における女性の関与を高めるための方策
図1.1 アンケート回答者の地理的分布
図1.2 アンケート回答者の地域別分布
図1.3 アンケート回答者の性別・家族構成別分布
図1.4 アンケート回答者の学歴別分布
図1.5 アンケート回答者の組織タイプ別分布
図1.6 アンケート回答者の組織規模別分布
図1.7 アンケート回答者の主な仕事分野の分布
図1.8 アンケートに回答した組織に関連する再生可能エネルギー技術の種類
図1.9 アンケートに回答した個人の業務に関連する再生可能エネルギー技術の種類
図2.1 世界の大手電力会社200社の女性役員(2016年)
図2.2 再生可能エネルギーおよび石油・ガス分野における女性フルタイム労働者の割合
図2.3 近代再生可能エネルギー分野におけるジェンダー障壁の認識
図2.4 近代再生可能エネルギー分野において女性が参入する際の障壁
図2.5 再生可能エネルギー分野のSTEM、非STEM、事務職における女性の割合
図2.6 近代再生可能エネルギーにおける女性のキャリアアップを阻むもの
図2.7 再生可能エネルギー分野における取締役会の性別構成
図2.8 男女間の賃金の公平性に関する考え方
図2.9 近代再生可能エネルギー分野における女性支援のための施策
図2.10 フルタイム社員とパートタイム社員の福利厚生比較
図2.11 有給出産休暇
図2.12 再生可能エネルギー分野従業員の有給出産・育児休暇の有無
図3.1 エネルギーアクセス調査回答者の組織規模
図3.2 エネルギーアクセス調査回答組織の業務分野
図3.3 エネルギーアクセスを拡大するための再エネの導入において女性の参加を阻むもの
図3.4 エネルギーアクセスにおける女性の参加を阻む要因についての回答の地域分布
図3.5 エネルギーアクセスのための再エネ導入における女性の関与を高めるための方策
図3.6 再生可能エネルギーのミニグリッド開発におけるジェンダーエントリーポイント

序文

IRENA 事務局長
Adnan Z. Amin

再生可能エネルギーによるエネルギー転換は、私たちの社会に大きな構造的変化をもたらしています。これは、インクルージョンと平等を高めるための重要な機会となります。

再生可能エネルギーの導入を加速することで、貧困を緩和し、雇用を創出し、福祉を向上させ、男女平等を強化することができます。しかし、この可能性を完全に実現するためには、再生可能エネルギー産業は、より多くの人材を活用しなければなりません。特に、これまでは女性の参加がほとんどなく、エネルギー転換期に重要な能力を奪っていました。

「再生可能エネルギー:ジェンダーの視点」は、再生可能エネルギーの雇用と意思決定における女性の役割について、世界的に新たな見解を示しています。国際再生可能エネルギー機関(IRENA)によるこの重要な報告書は、この分野における知識のギャップを埋めることを目的としています。本報告書は、世界初の画期的なオンライン調査と詳細な分析にもとづいており、エネルギー転換における女性の貢献の重要性、女性が直面する障壁や課題、そして政府や企業がこれらに対処するための方策を明らかにしています。

IRENAのオンライン調査では、専門性の高い技術的な役割から、政策・法律・商業分野まで、再生可能エネルギー分野で働く約1,500人の男性、女性、組織から回答を得ました。これらの回答は、男女共同参画に関する事実と認識の両方を明らかにするとともに、男女共同参画が直面する課題を克服するための解決策を示しています。

今回の調査では、再生可能エネルギー分野の従業員に占める女性の割合は32%でした。これは、より広範な従来型のエネルギー部門と比較して良好な結果です。しかし、高度に発展した市場でも、再生可能エネルギーがエネルギーアクセスを拡大している地域でも、依然として大きな不均衡があります。しかし、再生可能エネルギーの導入は分散型であるため、エネルギーの選択は家庭やコミュニティレベルでおこなわれ、そこでは女性の発言力が大きくなる傾向があります。

本報告書が示すように、ジェンダーの平等は、世界的なエネルギー転換から得られる利益をより広く共有することとともに、基本的な公平性の問題であるだけではありません。また、社会や経済の発展にプラスの効果をもたらすためにも不可欠です。女性は、投資の優先順位からプロジェクトの設計まで、重要な意思決定において貴重な視点を提供します。

再生可能エネルギー業界では、増大するスキルニーズを満たすために、より多くの女性を雇用し、雇用を維持し、促進する必要があります。未来のエネルギーシステムが現代社会のニーズに応え、誰も取り残さないようにするためには、女性のリーダーシップと貢献が不可欠です。

男女平等を推進し、あらゆるレベルでジェンダーに配慮することは、官民ともに最優先事項であるべきです。「再生可能エネルギー:ジェンダーの視点」は、エネルギー転換期における男女平等の推進に向けたIRENAの取り組みを反映しています。これは、エビデンスにもとづいた政策決定をおこなうためのさらなる研究の基盤となるものであり、再生可能エネルギーをはじめとする分野でのジェンダーギャップ解消に向けた機運が高まることを期待しています。

IRENAジェンダーフォーカルポイントからのメッセージ

IRENA 知識・政策・ファイナンス担当ディレクター代理
Rabia Ferroukhi

本報告書の構想は、5年以上前のIRENAの最初の「Renewable Energy and Jobs」調査の発表にさかのぼります。この報告書には、再生可能エネルギーの雇用におけるこの重要な側面を説明するために、ジェンダーに関する章が含まれていました。それ以来、IRENAの雇用に関する年次報告書では、ジェンダーデータの更新がおこなわれており、再生可能エネルギーとジェンダーの有望な相互作用を垣間見ることができます。

この相互作用をより深く理解するために、本報告書では、再生可能エネルギー部門と進行中のエネルギー転換の分析に、包括的なジェンダーの視点を導入しています。本報告書では、世界各地で実施した調査と文献調査をもとに、女性の役割、再生可能エネルギー分野での雇用機会、女性が直面している課題について考察しています。

調査結果によると、世界中で女性が再生可能エネルギーにますます魅力を感じていることがわかりました。この学際的な分野では、従来のエネルギー分野に比べて女性の雇用割合が高くなっています。しかし、他の分野と同様に、女性は、教育、トレーニング、指導、専門的なネットワークや金融への平等なアクセスの欠如から、企業や機関におけるガラスの天井にいたるまで、依然として多くの障壁に遭遇しています。

私がエネルギー分野でキャリアをスタートさせたとき、同僚の研究者やアナリストの中に女性はほとんどいませんでした。当時は、これがエネルギー関連の仕事では当たり前のことのようでした。しかし、20年ほど経って、再生可能エネルギーの登場と、それがもたらすより包括的で民主的なエネルギーの未来のおかげで、このパターンは変わりはじめています。世界のエネルギー変革が持続可能な成長と発展をもたらすためには、あらゆる意味で包括的である必要があります。そして、女性もその一員でなければなりません。

エグゼクティブサマリー

世界的なエネルギー転換は、エネルギー分野をあらゆる面で変革するという前例のない機会を提供しています。再生可能で分散型の脱炭素エネルギーシステムへの移行は、雇用の拡大をはじめとするさまざまな社会的・経済的利益を生み出しています。IRENAの推計によると、この分野の雇用数は、2017年の1,030万人から2050年には約2,900万人に増加する可能性があります。この分野は、バリューチェーンにそって多様な機会を提供し、さまざまなスキルセットや才能を必要とします。エネルギー転換の重要な柱のひとつは、この分野が生み出す機会を平等にアクセス可能にし、その恩恵を平等に分配することです。

再生可能エネルギーの開発にジェンダーの視点を取り入れることは、女性の貢献(スキルや視点)が成長中の産業に不可欠な要素であることを保証するために非常に重要です。女性の参加が増えれば、再生可能エネルギー分野の人材プールが広がります。一方で、性別の多様性を高めることは、大きなコベネフィットをもたらします。研究によると、女性は職場に新しい視点をもたらし、コラボレーションを向上させることができます。エネルギーアクセスの分野では、オフグリッドの再生可能エネルギーソリューションの導入に女性を積極的に参加させることで、持続可能性とジェンダー面での成果が向上することが知られています。

こうした機会を捉え、2015年に採択された「持続可能な開発のための2030アジェンダ」では、ジェンダー平等に関する目標が導入され、「アジェンダの実施においてジェンダーの視点を体系的に主流化することが重要である」ことが指摘されました。しかし、再生可能エネルギー分野における男女平等に関連する状況や傾向についての詳細な情報は、まだ少ないのが現状です。

ES1. 再生可能エネルギーとジェンダー

IRENAの「再生可能エネルギー:ジェンダーの視点」は、この知識のギャップを解消することを目的としています。本報告書では、再生可能エネルギーが従来のエネルギーに取って代わる、あるいは補完するという「近代的な文脈」と、近代的なエネルギーサービスへのアクセスを拡大する努力を特徴とする「エネルギーアクセスの文脈」という、2つの異なる展開状況において、再生可能エネルギー分野への女性の参加の状況を分析しています。

本報告書の基礎となるのは、IRENAが2018年に実施したグローバルなオンライン調査から得られた定量的および定性的な洞察であり、文献から得られた知見によって補完されています。このマルチステークホルダー調査には、144カ国から民間企業、政府機関、非政府組織、学術機関などで働く1,500人近い回答者が集まりました。今回の調査結果は、再生可能エネルギー分野における女性の参画の現状を明らかにするとともに、エネルギー転換を「ジェンダー化」するためには、誰がどのような施策を講じる必要があるのかを示唆しています。

ES2. 再生可能エネルギーへの女性の参加:近代エネルギー事情

再生可能エネルギーには、これまでにないさまざまな機会があります。公共政策の支援があれば、若くてダイナミックなこの分野の雇用拡大において、女性が占める割合を増やすことができます。

再生可能エネルギーの分野は、その学際的な側面から、化石燃料産業にはない魅力を女性に与えています。今回の調査では、回答企業のフルタイム社員に占める女性の割合が32%と、世界の石油・ガス産業の平均22%を大幅に上回りました。しかし、再生可能エネルギー産業では、女性の参加率は、科学、技術、工学、数学(STEM)の分野において、事務職よりもはるかに低くなっています(図 ES1 参照)。

32

再生可能エネルギーの労働力に占める女性の割合

22

石油・ガス産業における女性の割合

図 ES1. 再生可能エネルギー分野のSTEM、非STEM、事務職における女性の割合

STEM = 科学(Science)・技術(Technology)・工学(Engineering)、数学(Mathematics)

再生可能エネルギー分野の魅力にもかかわらず、女性は参入(図 ES2)や昇進(図 ES3)の際に根強い障壁に直面しています。さらに、今回の調査では、この分野で働くほとんどの男性(おそらく、政策決定の責任者を含む)が、この事実を知らないことが明らかになりました。ジェンダーに関連した障壁の存在を認識しているのは、女性の75%に対し、男性はわずか40%という結果になりました。

図 ES2. 再生可能エネルギー分野における女性の参入障壁

図 ES3. 再生可能エネルギー分野における女性の定着と活躍を阻む障壁

このような障壁の存在を肯定した回答者は、入職や女性の就業継続、昇進のために何がもっとも重要であるかを示しました。

エントリーの障壁

ジェンダーの役割に対する認識は、この分野への参入に対するもっとも重要な障壁であると考えられます。これは、人々がおこなう基本的な意思決定の多くに影響を与える文化的・社会的規範が原因です。

再生可能エネルギー分野では、STEMスキルが重要な役割を果たしますが、女性の能力に対する一般的な見解によって、女性の活躍の場は限られています。例えば、ニュージーランドでは、健康関連分野の卒業生の80%が女性ですが、工学分野では30%にも満たないのが現状です。マレーシアでは、2012年に工学部に入学した学生の36%が女性で、これは薬学における女性の割合の半分に過ぎません。モンゴルでは、2013年にコンピューターサイエンスに入学した女性の割合は30%、工学では24%でしたが、生物学コースでは73%でした。

また、性別による役割分担の考え方は、女性のためのキャリア情報や関連ネットワークへのアクセスの欠如にもつながります。また、このような考え方は、雇用慣行や、女性がインターンシップや実習などの雇用の入口にどれだけアクセスできるかにも影響します。例えば、カナダでは、女性は実習生全体の14%を占めていますが、女性が多い職業の4%だけが除外されています。

仕事の継続とキャリアアップを阻むもの

与えられた仕事にとどまることができるかどうか、また専門的に成長する機会があるかどうかは、さまざまな要因によって形成されます。調査回答者は、「ガラスの天井(glass ceiling)」がもっとも重要であると考えています。これは、参加した民間企業の半数近くで、男性が役員の75%以上を占めているという事実からも明らかです。

女性は、特に出産期には、仕事と家庭の両立という二重の負担を強いられます。家族や家事を担っている女性にとって、移動の必要性や困難な仕事のスケジュールは厳しいものです。また、賃金の不公平も問題です。IRENAの調査回答者の3分の2近くが、再生可能エネルギー分野の女性は同じ職種の男性よりも収入が少ないと考えています。また、既存の文献によると、柔軟な勤務時間、家族への配慮、メンタリングやネットワーキング、トレーニングの機会、ジェンダーエクイティ目標などの支援環境が整っていないことが指摘されています。

 

政策と解決策

ジェンダーバランスを改善するための施策は、特定の状況によって異なりますが、文献やIRENAの調査結果は、さまざまな有望な解決策を示唆しています。

監査や意識向上のためのトレーニングを通じて、ジェンダーの視点を主流化することで、職場での特定の慣習だけでなく、幅広い認識を変えることができます。また、エネルギー転換のためのグローバル女性ネットワーク(Global Women’s Network for the Energy Transition, GWNET)が開発したオンラインプログラムのように、女性をサポートするネットワークやメンターシップ制度を設けたり、カナダの「WiRE Woman of the Year」のように女性の功績を表彰することで、男女間の競争条件を平等にすることができます。GWNETとWiRE、そして以下に挙げる多くのプログラムについては、第2章で紹介しています。

適切な教育・訓練の機会は、カリキュラムの調整、対象となる奨学金やインターンシップ、女性のための職業訓練の機会などを通して広げることができます。例えば、大学のカリキュラムを調整することで、女性の入学率を高めることができます。MITでは、機械工学科と電気工学科で先駆的な取り組みを行っています。キングス・カレッジ・ロンドンでは、数学、物理学、コンピュータ、化学の分野で「女性科学者奨学金」を実施し、STEM分野における男女の不均衡を是正しました。

職場の不均衡は、ジェンダーターゲットやクォータ(割り当て)によって解決することができます。カナダのエンジニアは2011年に「30-by-30」プログラムを採用し、2030年までに国内で新たにライセンスを取得する女性エンジニアの数を30%に引き上げることを目標としています。フランス、ドイツ、ノルウェーなど、企業の取締役会にクォータを義務付けている国ではかなりの成果を上げていますが、国のエネルギー政策にこのようなジェンダーダイバーシティの目標が含まれていることはまだほとんどありません。クォータ制にしても、公正で透明性のある意思決定、メンタリング、業績評価、同一賃金などの職場の方針や慣行にしても、トップリーダーのコミットメントが必要不可欠です。アイスランドでは、公益事業であるReykjavik Energy社が、男女間の賃金格差をなくすための政策を採用しました。同様に、Energy Australia社は2018年に女性の給与を引き上げ、男性と同等の給与を実現しました。

一方、ワーク・ライフ・バランスを確保する施策により、より多くの女性がこの分野にとどまることができます。パートタイム雇用やフレックスタイム制は、調査回答者の間でもっとも好まれている選択肢の一つです。また、十分な有給育児休暇制度も重要な施策のひとつです。アンケート回答者のうち、69%がフルタイム社員には有給の出産休暇があると答えましたが、パートタイム労働者には37%しかありませんでした。

出産休暇や研修の機会などの福利厚生を利用でき、公正で透明性の高い職場慣行を受けている調査対象者は、同様の福利厚生を受けていない調査対象者に比べて、性別による障壁を感じる可能性がはるかに低いことがわかりました。

ES3. 再生可能エネルギーにおける女性:アクセスの背景

エネルギーアクセスとジェンダーは、世界の開発アジェンダの中で深く結びついています。手頃な価格で信頼性が高く、持続可能な近代的エネルギーへのアクセスが女性に与える変化はよく知られています。エネルギーへのアクセスは、それまで年間平均100時間も薪集めに費やしていた女性の時間を解放し、照明のおかげで夜間に多くの作業をおこなうことができるため、仕事の順序を柔軟に変更することができます。また、公共サービスへのアクセスが改善され、パートタイムの仕事や収入を得るための活動の機会も増えます。

オフグリッド再生可能エネルギーソリューションの分散性は、バリューチェーンのさまざまなセグメントにおいて女性が関与する大きな機会を提供しています。このような機会を活用するために必要なスキルの多くは現地で開発することができ、特に女性は主要なエネルギーユーザーとしての役割や社会的ネットワークを考慮すると、エネルギーソリューションの提供をリードしサポートするのに理想的な立場にあります。

再生可能エネルギーのサプライチェーンに女性を参加させることの価値を無視することは、組織にとって難しいことです。例えば、SELCO India社は、2000年代初頭に女性のソーラー技術者を育成しましたが、その目的は、少なくとも当初は、事業目標(ソーラーランタンや調理用ストーブの修理のために家に入ること)を達成するための手段でした。女性がエネルギーソリューションの提供に携わるようになると、コミュニティでより積極的な役割を担うようになり、その結果、それまで女性の活躍を阻んでいた社会的・文化的規範が徐々に変化していきます。

参加への障壁

調査回答者の 3 分の 2 以上が、再生可能エネルギーを利用したエネルギーアクセス分野への参加において、女性が障壁に直面していると回答しました。文化的・社会的規範がもっとも一般的な障壁として挙げられ、次いでジェンダーに配慮した政策研修の機会がないこと、資産の所有権が不平等であることが挙げられています(図3.3 参照)。また、セキュリティや仕事場の遠さも、参加を阻む要因として挙げられました。興味深いことに、ヨーロッパと北米の回答者は「文化的・社会的規範」を障壁として選択することが多く、他の地域の回答者は「スキルやトレーニングの不足」をアクセスの文脈における重要な障壁として選択する傾向が非常に強くあらわれていました。

71

トレーニングやスキルアップへのアクセスを最優先すべきだと強調した回答者

政策とソリューション

解決策を見出すにあたり、回答者はまず、教育やトレーニングへのアクセスの重要性を強調しました(図ES4 参照)。トレーニングはエネルギーアクセスプログラムに不可欠な要素であることが多いのですが、女性がよりアクセスしやすくするためには、より大きな努力が必要です。トレーニングセッションは、女性の育児分担に合わせて調整し、スケジュールを組む必要があります。また、女性の参加を妨げる可能性のある交通手段の制約、セキュリティ上の懸念や社会的制約にも配慮する必要があります。例えば、Hivos社は、アフリカと東南アジアの調理用エネルギープログラムで使用されているトレーニング手法を取り入れ、女性と男性が同じように参加できるようにしました。いずれの場合も、女性の研修生の割合が大幅に増加し、長期的な持続可能性と社会経済的な利益にプラスの効果をもたらしています。

図 ES4. エネルギーアクセスのための再生可能エネルギーの導入における女性の関与を高めるための方策

また、回答者の半数以上が、女性のこの分野への参加を支援するための方策として、金融へのアクセス改善とアクセスプログラムにおけるジェンダーの主流化を挙げています。女性がオフグリッド再生可能エネルギーのバリューチェーンにおいて積極的な役割を果たし(例:技術の販売者として)、近代的なエネルギーアクセスによってもたらされるあらゆる機会(例:生産設備への投資)を活用するためには、専用の融資制度が特に重要です。例えば、インドのSEWA(Self-Employed Women’s Association)は、Shrift and Credit Cooperative(倹約と信用の協同組合)を通じて女性を資金調達手段に結びつけ、女性が生活手段や家族の教育、家庭の安全に投資できるよう、手頃な支払い方法を提供しています。また、SEWAは特別なエネルギーローン商品を提供しており、女性を雇用して2万人以上の人々に恩恵を与える家庭用ソーラー照明ソリューションの販売、設置、サービスを行う会社を設立しています。

エネルギーアクセス政策、プログラム、プロジェクトのレベルでジェンダーが主流化されれば、機会とギャップが明らかになります。2013年、西アフリカ諸国経済共同体(Economic Community of West African States)は、エネルギーアクセス政策の策定や、エネルギープロジェクトやプログラムの設計・実施において、ジェンダーを主流化するプログラムを設立しました。2015年に承認されたエネルギーアクセスにおけるジェンダーの主流化のための専用政策は、女性がソリューションの一部となり、エネルギー利用者、コミュニティのメンバー、事業主、政策立案者としての役割を活用することを目的としています。

ジェンダー監査は、家庭の意思決定、好み、優先順位における既知のジェンダー差を十分に考慮するためのツールです。このツールは、ボツワナ、インド、セネガルなどで、エネルギーアクセスプロジェクトへのジェンダーの統合を支援するために使用されています。本報告書で取り上げたいくつかの例では、コミュニティ内での女性の自己認識とエンパワーメントの向上が示唆されています。例えば、インドネシアでは、500人以上の「ワンダーウーマン」が社会起業家として訓練を受け、25万人以上にクリーンエネルギー技術を販売しています。また、約20%の女性が家庭内での意思決定においてより大きな役割を担うようになり、約半数の女性が自分の地位の向上を実感したと推定されています。

ES4. エネルギー転換のジェンダー化:進むべき道

今回の調査と文献から、再生可能エネルギー分野で男女共同参画を進めるためのいくつかの方法が示唆されました。

エネルギー分野における平等と多様性の推進は、ゼロサムゲームではなく、魅力的な提案です。国や世界レベルでのエネルギー戦略の柱としてジェンダーを確立することは、再生可能エネルギーへのより迅速で包括的な移行をもたらし、複数の持続可能な開発目標の達成を加速させます。

政策立案、プログラム設計、プロジェクト実施など、あらゆるレベルのエネルギー分野の枠組みにおいて、ジェンダーを主流化すること。ベースラインを設定し、進捗をモニターするためには、ジェンダーごとに集計されたデータの収集と報告が不可欠である。

技術的、非技術的な科目や、幅広いビジネススキル、リーダーシップスキルのトレーニングやスキル開発を調整する。政府、教育機関、業界団体、その他の関係者は、カリキュラムを変更し、女性のための指導の機会を強化する必要がある。

育児休暇、パートタイム勤務、柔軟な勤務時間、職業能力開発の機会均等などの政策により、この分野の人材を引きつけ、維持する。エネルギーアクセスの文脈では、スキルやトレーニングだけでなく、資金や市場へのアクセスに焦点を当てた新しい生活の機会を開くための努力も必要である。

文化的・社会的規範への挑戦。エネルギー転換において女性が果たしている多様な役割への認知度を高め、女性がコミュニティにおける社会的・経済的変革の担い手となることを支援することで、ジェンダーの役割に対する認識に強い影響を与えることができる。

1. 再生可能エネルギーとジェンダー

1.1. 背景

再生可能エネルギーは、エネルギー供給の安全性を確保し、従来のエネルギー使用による健康への影響を軽減し、気候変動を緩和するために不可欠なものです。また、化石燃料から再生可能エネルギーへの移行は、経済発展を促し、貧困を緩和します。このような機会の道は、社会的に包括的であればもっとも効果的です。特に、ジェンダーの側面は非常に重要であり、女性が男性と同等に参加しなければなりません。

ダイナミックな分野である再生可能エネルギーは、特に女性が男性と同等の利益を得られるような公共政策が整備されていれば、さまざまなエキサイティングな機会を提供します。世界のエネルギー転換が加速するにつれ、再生可能エネルギー分野での雇用と生活が創出されるでしょう。再生可能エネルギー分野の雇用は、2012年の710万人から1030万人へと拡大しています。この数は、IRENAのロードマップ「REmap」のもとでは、2050年までに約3倍になると予想されています(IRENA, 2018a; IRENA, 2018b)。これまでのもっとも強力な拡大は太陽光発電産業で起こっており、現在、約340万人の雇用を占めています。しかし、その他の再生可能エネルギー分野、特にバイオエネルギー、水力発電、風力発電、太陽熱・冷房なども大きな雇用を生み出しています。

雇用機会は、プロジェクトの計画や機器の製造から、建設・設置、設備の運用・保守、そして幅広いサポートサービス(財務、情報技術、人事、管理サポート、マーケティング、知識、法律、事業開発など)に至るまで、バリューチェーン全体に存在します。 これらの活動には、技術的なスキルと非技術的なスキルの両方を含む、幅広い職種の専門知識が必要です。移行が本格化するにつれ、各国では、教育・訓練プログラムを男女平等に利用できるようにする動きが出てきています。

大規模なアクセスがまだ達成されていない「エネルギーアクセス」の文脈よりも、近代的なエネルギーへの普遍的またはほぼ普遍的なアクセスをすでに享受している地域における、「近代的な(modern)」エネルギーの文脈における雇用と生活の効果については、より多くのことがわかっています。(定義についてはコラム1.1を参照)。また、再生可能エネルギーを分散して利用することで、収入や生活面でのメリットがあることを示す証拠が増えてきています。

コラム 1.1

主な定義

本報告書では、「近代(modern)」の文脈とは、従来の近代的なエネルギーの使用を代替または補完するために再生可能エネルギーを導入することを指します(例:都市部)。

「アクセス(access)」の文脈とは、現在、電気やクリーンな調理用燃料などの近代的なエネルギーサービスにアクセスできない地域(無電化農村地域など)における再生可能エネルギーの展開を指します。

急速に拡大している再生可能エネルギー分野でジェンダーの多様性を実現することは、いくつかの理由から非常に重要です。第一に、女性の参加が増えれば、再生可能エネルギー部門は新たな才能を引き出すことができます。第二に、上級管理職を含むすべてのレベルの労働力の多様性は、組織の成長、文化、持続可能性の面で大きな共同利益をもたらします。第三に、公正なエネルギー移行を実現するためには、社会的・経済的なグループを超えて、その利益の公平性を考慮する必要があります。最後に、再生可能エネルギーへの移行では、女性と子どもを積極的に参加させる必要があります。なぜなら、彼らはエネルギーアクセスの観点から、伝統的なエネルギー源の使用による影響を不均衡に受けているからです。

エネルギー産業では、伝統的に女性の進出が進んでいません。2012年の推計では、電気、ガス、蒸気、水の各分野における女性の雇用は、男性の雇用の半分程度となっています(World Development Report, 2012)。また、再生可能エネルギー部門は、従来型のエネルギーに比べて女性の雇用率が高いものの、同様の傾向が見られます。

再生可能エネルギー部門では、ほとんどの職場、特に技術職、管理職、政策立案者において、男性の割合が女性を上回っていることが推定されています。エネルギー転換が包括的なものであることを確実にするためには、ジェンダーごとに分けられたデータと情報を用いて目標を設定し、進捗を監視し、意思決定を導くことが必要です。

本報告書は、近代的な文脈とアクセスの文脈の両方において、女性の再生可能エネルギーへの関与を分析することにより、知識ベースに貢献することを目的としています。本報告書は、再生可能エネルギーの導入による社会経済的利益の測定、再生可能エネルギー分野の雇用に関する文献やIRENAの増加している研究成果をもとに、女性のセクターへの参加、女性が直面している問題、それらの問題に対する潜在的な解決策について、定量的および定性的な洞察をもたらします。

本報告書の中心となるのは、IRENAが2018年に2カ月間にわたって実施したグローバル調査です。この調査では、この分野で活動している約1,500人の回答者(組織や個人)から知見を得ました。

本報告書は、4つの章で構成されています。本章では、再生可能エネルギー分野における多様性の追求の根拠を簡単に紹介した後、再生可能エネルギーのジェンダー的側面と現在進行中のエネルギー転換に関する知識基盤を強化するためにIRENAが実施した調査の概要を説明しています。第2章では、再生可能エネルギーの導入におけるジェンダー的側面について議論し、第3章では、クリーンで近代的かつ持続可能な形態のエネルギーへのアクセスがまだ不足している状況において、同じ問題に取り組んでいます。第4章では、分析結果にもとづいて、重要な結論を示し、この分野における男女共同参画を推進し、このテーマに関する知識をさらに向上させるための次のステップを提案しています。

1.2. 根拠

持続可能な開発目標(SDGs)は、現代的でクリーンかつ持続可能なエネルギーへのアクセス(SDG7)、ジェンダーの平等とエンパワーメント(SDG5)、包括的成長とディーセント・ワーク(SDG8)に関連しており、相互に補強し合っています。持続可能なエネルギーは、経済的な幸福、社会的な公平性の向上、そして人類が生存・繁栄できる自然環境をつなぐ金の糸です。したがって、SDG7を達成することは、他のすべてのSDGsを達成するために不可欠ですが、その達成方法も重要です。エネルギーは、それ自体が有用なのではなく、財やサービス、そして雇用や持続可能な生活など、派生する成果を提供するために役立ちます。それらの財、サービス、成果は、多かれ少なかれ包括的な方法で提供できます。

ジェンダーの不平等は、先進国・新興国・発展途上国を問わず、すべての国で見られる事実です(Myers, 2017)。職場におけるジェンダーの不均衡は、主に、男性優位のままの教育経路と採用パイプラインの結果です。既存の証拠によると、女性は一般的に従来のエネルギー産業よりも再生可能エネルギーに魅力を感じているようです(Lucas et al., 2018 )しかし、エネルギーは技術的な科目であると広く認識されているため、学校教育の初期段階でも、女子や若い女性よりも男子や若い男性の方が興味を持ちます。

ジェンダーの不平等は、一般的に意思決定が行われるレベルで最も顕著に現れます。経済全体において、企業の役員や上級管理職、政策立案やガバナンスの分野で女性の割合が低くなっています。また、エネルギー関連の分野は他の分野と比べ、女性の進出が少なく、女性のロールモデルがほぼ存在しません。少数の女性がトップの地位を確保したとしても、男性の同僚に比べて同業者とのつながりが希薄であることが多いのです。ここ数十年の間にいくつかの変化があったにもかかわらず、根底にある文化的・社会的規範が、男性と女性の能力、ニーズ、特権に対する認識を形成しています。

男女共同参画を推進することは、非常に大きなチャンスと捉えることができます。そもそも、仕事やキャリアの機会を平等にするための政策やプログラム、ルールを採用することは、基本的な公平性の問題です(コラム1.2参照)。女性の発言力を高めることで、エネルギー技術、市場設計、プロジェクトの規模、コミュニティへの参加など、エネルギーの生産・利用方法を決定する際に、女性のニーズや考え方が考慮されるようになり、エネルギー転換による社会経済的な利益が形成されるようになります。

コラム 1.2

ジェンダー平等とジェンダーエクイティ

ジェンダー平等:男女の平等は、男女がその能力を実現し、経済的・社会的・文化的・政治的発展に貢献し、その恩恵を受けるために、平等な権利、自由、条件、財産や社会的・経済的機会へのアクセスを有するときに達成されます。

ジェンダーエクイティ:ジェンダー平等に関連して、ジェンダーエクイティとは、女性にも男性にも公平であることを意味します。公平性を確保するためには、多くの場合、女性と男性が公平に活動することを妨げる歴史的・社会的な不利益を補う(または格差を縮小する)ための措置を講じなければなりません。

繰り返しになりますが、再生可能エネルギー分野では、女性の参加が増えれば増えるほど、より広く深い人材プールを活用することができます。再生可能エネルギー分野が拡大し、適切な技術、ビジネス、管理、経済、法律などのスキルを持った人材が求められるようになると、人材プールの大きさはますます重要になります。このままでは、再生可能エネルギー分野では、十分な訓練を受けた経験豊富な人材の不足が深刻化することが予想されています。

女性がこの分野に入ること、そして成功することを妨げている障壁を取り除くことが、かつてないほど重要になっています。

女性は、エネルギーへのアクセスにおいて、さまざまな課題や機会に直面しています。オフグリッドの再生可能エネルギーソリューションは、室内空気汚染の軽減、少女の勉強を可能にする照明の改善、日々の雑務の軽減、エネルギーの生産的利用や農村経済に近代的エネルギーがもたらす仕事から収入を得る機会の増加など、女性の生活の質の大幅な向上を約束します。家庭での主要なエネルギー使用者としての女性の役割を考えると、女性の優先事項や好みがシステムに反映されるためには、持続可能な再生可能エネルギーシステムの計画と実施に女性が参加することが不可欠です。

IRENAは、バリューチェーンに沿った世界の雇用推計を毎年更新しています。しかし、雇用に関する男女別のデータは極めて少ないままです。これらに関する知識を向上させるため、IRENAは2016年に最初の調査を行いました。参加企業90社からの回答によると、再生可能エネルギー産業の労働力に占める女性の割合はおよそ35%であるのに対し、伝統的なエネルギー産業では20~25%でした(IRENA, 2016a)。2017年、IRENAはClean Energy Business CouncilおよびBloomberg New Energy Financeと共同で、中東・北アフリカにおける再生可能エネルギー分野での女性の参加状況を分析する地域調査を実施しました(BNEF, CEBC and IRENA, 2017)。

本報告書は、再生可能エネルギー分野におけるジェンダー的側面に関する知識と認識を向上させるためのIRENAの取り組みの新たな一歩となるものです。本報告書では、関連文献からの考察に加えて、「エネルギー転換のためのグローバル女性ネットワーク(GWNET)」および「21世紀のための再生可能エネルギー政策ネットワーク(REN21)」とのパートナーシップにより実施された、複数のステークホルダーによる新しいグローバル調査の結果を紹介しています。

1.3. ジェンダーと再生可能エネルギーに関する知識のギャップを縮めるために:IRENA調査

この調査は、2018年10〜11月にオンラインで実施されました。幅広い層にアプローチし、十分な数の参加者サンプルを得るために、IRENAとそのパートナーのさまざまな配信チャネルを通じて広く広告を出しました。これらのチャネルには、メーリングリスト、ニュースレター、オンラインフォーラムやニュースサイト、スタッフからの電子メール、再生可能エネルギーのイベントでのメッセージなどが含まれています。1,500件以上の回答が寄せられ、285人の回答者は組織を代表して回答し、1,155人の回答者は個人として回答しました。

1440

IRENAジェンダー調査の回答者

1155

個人の回答者

285

団体からの回答

144

回答者の属する国

調査の目的は、再生可能エネルギー分野における女性の参加状況、女性が直面している課題、ジェンダー多様性を向上させるための提案など、定量的・定性的な情報を収集することです。回答者は、個人として、または組織を代表してアンケートに回答しています。

  • 個人からは、労働力としての女性を惹きつけ、維持する上での主な障壁や課題についての認識、および潜在的な解決策の提案について情報を収集しました。
  • 組織の代表者(スタッフの統計に関する十分な知識を持つ個人)からは 組織の従業員におけるジェンダー分布に関する定量的な情報や、ジェンダー多様性をサポートするために使用されている方針や手段を尋ねました。
  • また、この調査では近代エネルギーとエネルギーアクセスの文脈を区別しています。

この調査は、アラビア語、中国語、英語、フランス語、スペイン語でおこなわれました。図1.1に示すように、世界144の国と地域から回答が集まりました。図1.1によると、再生可能エネルギー分野、さらにはアジア太平洋地域で大きな影響力を持つ中国からの参加が少ないことがわかります。組織からの回答は、世界の主要地域にほぼ均等に分布しており、アフリカの組織からの回答が多く見られました。対照的に、個人からの回答の半分はヨーロッパと北米からのものでした(図1.2参照)。

図1.1 アンケート回答者の地理的分布

図1.2 アンケート回答者の地域別分布

また、この調査では、参加者に以下のような情報提供を求めました。

  • 性別、家族構成、学歴、技術的または非技術的な分野での経歴
  • 所属している組織の種類と規模
  • 近代エネルギーとエネルギーアクセスのどちらで活動しているか、あるいはその両方で活動しているか
  • 扱っている再生可能エネルギー技術の種類

個人的な背景や仕事の経験は、問題と解決策の両方に対する認識を左右するため、これらのさまざまな特性に応じた回答者の構成が調査結果に影響を与えます。

ジェンダー:今回の調査では、男女ともに回答を募りましたが、回答者の約7割が女性であったことは、再生可能エネルギーにおけるジェンダー問題への意識が、いまだにジェンダーそのものに牽引されていることを示していると言えるでしょう。図1.3に示すように、子供のいない女性がもっとも多く(36%)、次いで子供のいる女性(25%)、子供のいる男性(16%)となっています。

69

調査参加者の女性比率

図1.3 アンケート回答者の性別・家族構成別分布

学歴:回答者の学歴分布は、男女ともにほぼ同じでした。回答者の約4分の3(71%)は、科学、技術、工学、数学(STEM)の分野で大学の学位を取得しており、残りのほとんどはSTEM以外の分野で中等教育の学位を取得しており、4%は高校またはディプロマの資格を持っていると回答しました。図1.4は、回答者が取得したもっとも高い学位レベルを示しており、ほとんどの場合、修士号を取得しています。

図1.4 アンケート回答者の学歴別分布

組織の種類:組織を代表して回答した参加者については、半数近くが民間企業からの回答で、そのほとんどがサービスプロバイダーやプロジェクト開発者で、製造業者はほとんどいませんでした(図1.5参照)。非政府組織からの回答が26%、政府機関(政府間組織を含む)からの回答が16%、残りの14%は学術・研究機関や金融機関からの回答でした。

図1.5 アンケート回答者の組織タイプ別分布

雇用者のタイプ:一方、個人の回答では民間企業に勤めている人が約3分の1(36%)、政府や政府間組織が29%でした。非政府組織が12%であった一方、その他(主に学術・研究機関、業界団体、公益事業)が24%と多くを占めています[1]

組織の規模:今回の調査サンプルは、中小規模の組織に偏っています(図1.6参照)。参加組織の4分の3は、従業員数100人以下で、20人以下の組織が回答者のほぼ半分を占めています。一方、1,000 人以上の組織からの回答はわずか 10% でした。組織の規模が異なれば、ジェンダー問題に取り組む能力も異なることから、調査参加者の構成が回答のバランスに影響を与える可能性があります。しかし、個人の参加者においては、よりバランスのとれた分布となっています。

図1.6 アンケート回答者の組織規模別分布

すでに述べたように、この調査は、近代エネルギーとエネルギーアクセスの両方の領域に光を当てるように設計されています。個人および組織の回答者の中には、エネルギーアクセスに特化して活動していると答えた人が少なくありませんでした(図 1.7 参照)。また、より多くの回答者(全参加組織の4分の1、個人回答者のほぼ半分)が、近代の文脈に特化しています。しかし、両方の分野での活動がもっとも多くなっています。

図1.7 アンケート回答者の主な仕事分野の分布

技術の焦点:すべての再生可能エネルギー技術が含まれていますが、中にはより顕著なものもあります。回答者は、自分の仕事に関連する複数の技術を指定することができました。平均して、各回答者は2~3の技術を挙げています。もっとも多く挙げられたのは太陽エネルギー(回答者全体の80%)で、他の再生可能エネルギーとの組み合わせが多くなっています(図1.8図1.9参照)。次に多かったのは、バイオエネルギー、風力エネルギー、水力発電で、バイオエネルギーに取り組んでいる組織の回答者がやや多く、風力エネルギーに取り組んでいる個人の回答者がやや多くなっていました。その他の技術については、ほとんどの回答者が科学技術関連の仕事をしていると答えていますが、個人の回答者の中には、社会科学や一般的な経営・管理を中心に仕事をしていると答えた人もかなりいます。

図1.8 アンケートに回答した組織に関連する再生可能エネルギー技術の種類

図1.9 アンケートに回答した個人の業務に関連する再生可能エネルギー技術の種類

前述のとおり、IRENAは、有意義な調査サンプルを集めるために、再生可能エネルギー分野で活動する幅広い組織や個人に声をかけました。しかし、オンライン調査は便利ではありますが、特にアクセスの文脈においては、意図せずに対象者の一部を除外してしまう可能性があります[2]。さらに、アンケートへの参加は自分で選ぶという性質上、このテーマに積極的な関心を持ち、オンラインプラットフォームにアクセスできる人の結果が有利になる可能性があります。そのため、回答者のサンプルは、上述の特徴に加え、生産の地理的・技術的分布や創出された雇用の種類などの点で、世界の再生可能エネルギー分野の現実の構成とは異なる可能性があります。付属資料では、調査結果の制限事項について詳しく説明しています。

これらの留意事項を踏まえても、この調査は、IRENAがこれまでに収集した再生可能エネルギーとジェンダーに関する回答の中で最大のサンプルとなっています。今回の調査では、これまでの調査や分析で得られたいくつかの知見を確認するとともに、新たな洞察を得ることができました。これらについては、以下の2つの章で説明します。第2章では近代エネルギー事情、第3章ではエネルギーアクセスの文脈に焦点を当てています。第4章では、もっとも重要な知見を取り上げ、2つの文脈を対比させています。

[1] 比率は四捨五入の関係で100にはなりません。
[2] この場合、再生可能エネルギーのエンドユーザーや村落レベルの企業など、現場でアクセス問題に取り組んでいる人々よりも、エネルギーアクセスの改善を目的とした組織で働いている実務者に接触し、参加してもらう方が容易となります。彼らの間でも見解や認識が異なる可能性があります。

2. 再生可能エネルギーにおける女性たち:近代エネルギーの文脈

2.1. 現状と傾向

詳細な情報はまだ少ないものの、一般的な文献とIRENAの調査の両方が、従来のエネルギー部門におけるジェンダーの不均衡の存在を示しています。この不均衡を説明するさまざまな構造的な現実、認識、偏見が、迅速な変化を妨げる要因となっています。しかし、変化は必要不可欠であり、再生可能エネルギーの台頭はそれを実現するためのユニークな機会を提供しています。

再生可能エネルギーにもエネルギー分野全体に共通する制限や障壁があることは事実ですが、本報告書が示すように、女性の存在は化石燃料分野に比べ再生可能エネルギーではすでに大きくなっています。さらに、再生可能エネルギーには、これまでにないさまざまな機会があります。若くてダイナミックな分野であるため、比較的成熟した化石燃料分野のように確立された業界では難しい変化にも対応できます。現在進行中のエネルギー転換においては、女性が雇用される機会も増えていくでしょう。一部の技術分野ではまだ男性が多いものの、若い世代の女性たちは教育を受け新たな機会に備えるようになっています。適切な公共政策によって、女性がこうした機会から十分な利益を得られるようにすることができます。

就職、職場環境、ワークライフバランス、キャリアアップなど、女性にとっての基本的な公平性の問題を超えて、男女の不均衡は再生可能エネルギー分野の成長を脅かしています。先進国と新興国がエネルギー産業を変革する中で、スキルギャップが生じているという報告が世界各地でなされています(IRENA, 2013)。女性をトレーニングして部門に採用することで、このようなスキル不足を最小限におさえる、もしくは完全に回避することができます。言い換えれば、再生可能エネルギー産業は、男女間の不均衡の是正との間に重大な利害関係を有しているのです。

ジェンダーバランスの改善は、女性が得をして男性が損をするというゼロサムゲームではありません。組織のリーダーに有能な女性が増えると、全体のパフォーマンスが向上するという研究結果もあります(Noland et al., 2016)。また、女性は仕事に新しい視点を持ち込む可能性が高く、職場で協調的に行動する傾向があり、より公平性に貢献する可能性もあります(Moodley et al., 2016)。男性優位の職業におけるジェンダーバランスの改善は、男女ともに労働条件の改善に貢献し、福利厚生、職場文化、生産性にも良い影響を与えることがわかっています(WISE, 2017)。

しかし、就職やキャリアアップの障壁を取り除くことがこれまで比較的遅れていたことを考えると、効果的で積極的なジェンダー平等政策やプログラムが導入されない限り、女性の割合が低いままとなり、この分野は潜在的な人材の大部分を奪われてしまう危険性があります(Baruah, 2017)。2.1節では、再生可能エネルギー分野の雇用全体に関する背景を説明し、ジェンダーに関連する文献の調査結果を検討し、この問題に関するIRENAの活動と新しい調査結果を紹介します。

本章では、近代エネルギー事情における主要な課題と障壁、そして可能な政策的解決策を分析しています。2.2節では、採用(2.2.1項)、定着率とキャリアアップ(2.2.2項)に関して女性が直面する障壁について検証します。定着とキャリアアップの障害は、ある程度重なり合っています。これらを検討した後、現在の不均衡を是正するための有望な政策、実践、イニシアチブについて議論します(2.3節)。この議論の中には、IRENAの調査から得られた関連情報も含まれています。

2.1.1. 再生可能エネルギーにおける雇用とジェンダー関連の文献調査結果およびIRENAの取り組み

再生可能エネルギー分野には、さまざまな関係者が存在しています。規制された電力会社や老舗のエンジニアリング会社などの老舗企業だけでなく、新しい独立系発電事業者やさまざまな新興企業、政策立案を行う省庁や規制機関、研究・学術機関、地域コミュニティなどが含まれています。これらは、ジェンダー問題をどのように受け止め、どのように行動するかに影響を与えるような、異なる運営文化、方針、規範を持っています。

再生可能エネルギーのバリューチェーンは化石燃料よりも労働集約的であるため(Wei et al., 2010)、この変革により雇用の純増が見込まれます。再生可能エネルギーは、2017年にはすでに世界で推定1,030万人の雇用を直接的もしくは間接的に提供しています(IRENA, 2018a)。この分野の雇用は、世界的なエネルギー転換の勢いに乗って、今後も拡大していくことが予想されます。

しかし、再生可能エネルギーの雇用の側面は、国の経済統計ではほとんど把握されていません。特に、男女別のデータを見つけるのは困難です。エネルギーのバリューチェーンは、ほとんどがジェンダーを無視しており、女性の貢献を認識していません(Pearl-Martinez, 2014)。

再生可能エネルギー分野におけるジェンダー関連の研究が少ないため、このセクションでは、再生可能エネルギーが重要な役割を果たしている「グリーン経済」といったより広い文脈の中で関連する調査結果を議論します。また、科学、技術、工学、数学(STEM)分野の動向についても広く言及しています。これらの背景知識は再生可能エネルギー関連の仕事、特に高収入の仕事には必要とされています(Antoni et al., 2015)。また、再生可能エネルギー分野で女性が直面する障壁は、女性がキャリアに参入し成功することに影響を与える広範な構造的問題という点で、他の非伝統的職業(NTO)で女性が直面する障壁と類似しています。非伝統的職業とは、女性または男性の割合が全労働力の25%未満の職業を指します。例えば、看護師や初等教育は男性にとって典型的な非伝統的職業であるのに対し、鉱業、エネルギー、建設、運輸は女性にとって非伝統的職業です[3]

女性が再生可能エネルギー分野でキャリアを積む可能性を男性よりも低くしている一連の障壁に直面し続けていることは文献からも明らかです。また、女性が再生可能エネルギー業界に入ったとしても、多くの態度、認識、構造的な障害に直面し、仕事を続けたり、その業界で昇進することが困難になっています。これらの障害については、2.2節で説明しています。

[3] 米労働統計局は、非伝統的職業をこのように定義し、NTOに関する詳細な統計を、労働者数、女性の割合、男女の収入の中央値などで示しています(BLS, n.d.)。
2.1.2. 従来エネルギー分野における労働力の性別構成

入手可能な情報によると、従来エネルギー産業における雇用は男性が多いことが明らかになっています。

  • 世界石油会議とボストンコンサルティンググループによる2017年の調査では、世界の石油・ガス部門の労働力に占める女性の割合は22%となっており、これは製造業、金融、教育、保健・社会福祉などの分野よりもはるかに低く、労働力全体の平均値よりも低いものです。石油・ガス業界では、大学の学位を必要とする新入社員の27%、中途採用の25%を女性が占めていますが、上級職や管理職になると女性の割合は17%にとどまります。石油・ガス業界では、女性のCEOは100人に1人しかいません(Rick et al., 2017)。
  • 2015年、電気・ガス・水供給部門では、上級管理職の22%に女性が就いており、教育・社会サービス部門の約半分の割合となっています。
  • 世界の大手電力会社200社を対象とした調査では、女性の取締役はわずか25名で、取締役の16%、執行役員の5%しかいませんでした(Ernst & Young, 2016)(図2.1参照)。

22

石油・ガス産業の労働力に占める女性の割合

図2.1 世界の大手電力会社200社の女性役員(2016年)

2.1.3. 再生可能エネルギー分野における労働力の性別構成

これまでの研究から、再生可能エネルギー分野でも女性の進出が少ないことが確認されています。カナダ、ドイツ、イタリア、スペイン、アメリカなどからの報告によると、再生可能エネルギー分野における女性の割合は、一般的に30%以下となっています(コラム2.1参照)。女性は、技術職や管理職、政策立案者よりも、低賃金かつ非技術職の事務職や広報担当者に多く採用されています(IRENA, 2013)。これは、これらの国では女性が大学生の50%以上を占め、労働力のほぼ半分を占めているという事実とは対照的です(Pearl-Martinez, 2015)。

32

調査対象組織・団体のフルタイム社員のうち、女性が占める割合

コラム 2.1

米国のソーラー分野における女性の参加

米国のNational Solar Jobs Censusによると、2017年には、25万件のソーラー業界の仕事(太陽光発電、集光型太陽光発電、太陽熱・冷却を含む)のうち、女性が占める割合は27%で、2013年の19%から大幅に増加しました(Solar Foundation, 2018)。女性の割合は、同国の太陽光発電のバリューチェーンのすべての部分で拡大していますが、販売・流通では特に高く、設置では特に低くなっています(表2.1参照)。

表2.1 米国のソーラー業界に占める女性の割合(2013~2017年)

この調査の全体的な雇用統計は明るい傾向にありますが、詳細を見ると、あまり安心できない状況があります。調査回答者のうち、最高賃金層(75米ドル以上)の時給を得ている人の割合は、白人男性が36%と、有色人種男性の28%、白人女性の21%に比べて圧倒的に多く、有色人種女性ではわずか4%でした。また、現在の賃金や地位に「非常に満足している」と答えた人は、白人男性では60%、白人女性では45%と高かったのに対し、有色人種の女性では19%ともっとも少なくなっています。キャリアアップの面では、女性は男性よりも大きな障壁を感じていることがわかります(Solar Foundation, 2017)。

見出しに使われている統計以外の詳細なデータや時系列のデータが少ないため、ジェンダー平等を促進するための障壁や機会となりうる再生可能エネルギーの構造やパターンを理解することは困難です。

IRENAはこの状況に対処しようと試みてきました。同機関は、報告書「Renewable Energy and Jobs」(IRENA, 2013)で最初のジェンダー分析をおこないました。その後、40カ国以上のクリーンエネルギー関連の民間企業約90社を対象に調査を実施したところ、女性の労働力は平均35%であることがわかりました(IRENA, 2016a)。その調査では、女性が果たす職業上の役割についての洞察が得られました。平均して、女性は回答企業の事務職の46%、技術職の28%、上級管理職の32%を占めていることがわかりました。

2017年、IRENAはClean Energy Business CouncilおよびBloomberg New Energy Financeと共同で、中東・北アフリカ(MENA)地域を対象に、ジェンダー状況を評価し、同地域のクリーンエネルギー産業がより多くの女性を惹きつけるためのアイデアを明らかにするための調査を実施しました(BNEF, CEBC and IRENA, 2017)。その結果、世界的な調査結果と同様に、全体的な雇用の不均衡、特に管理職や技術職での不均衡、そして賃金差別が見られました。

このレポートで報告しているIRENAの2018年のオンライン調査は、世界の再生可能エネルギー分野に従事する人々に関して、きわめて多数の回答者サンプルにもとづいています。調査結果によると、女性はフルタイム社員サンプルの32%を占めており、IRENAの前回の調査で得られた結果と一致しています。このように、再生可能エネルギー分野では、石油・ガス分野に比べて女性の存在感が非常に大きくなっています(図2.2参照)。

図2.2 再生可能エネルギーおよび石油・ガス分野における女性フルタイム労働者の割合

2.2. 障壁と課題

女性の活躍を阻む障害に対処するための基本的な問題は、人々が障壁の存在を十分に認識しているかどうかです。IRENAの調査では 「あなたの経験から、近代再生可能エネルギー分野で働く女性や、そのような仕事を求めている女性は、ジェンダー関連の障壁に直面していると思いますか?」 と尋ねたところ、全回答者のほぼ3分の2が「はい」と答えました。しかし、この結果は女性の回答者に強く影響されており、女性回答者の4分の3が「はい」と答えています。対照的に、男性調査参加者の40%のみが「はい」と答えました(図2.3参照)。

75

女性が障壁に直面していると認識している女性の割合

40

女性が障壁に直面していると認識している男性の割合

図2.3 近代再生可能エネルギー分野におけるジェンダー障壁の認識

2.2.1. 参入の障壁

この調査では、職業に就くために必要な障壁の重要性を評価しました。調査では、回答者に、いくつかの具体的な参入障壁を重要度に応じてランク付けしてもらいました(図2.4参照)。「性別による役割分担の認識」がもっとも高く、次に「文化的・社会的規範」が続きます。この2つの障壁は、その成り立ちや意味合いが似ており、実際にはお互いを補強し合っている可能性があります。第3位の「一般的な雇用慣行」は、男性に偏った文化的・社会的規範の表れと考えられ、上位二つの障壁の一種と言えるかもしれません。

図2.4 近代再生可能エネルギー分野において女性が参入する際の障壁(回答者が重要だと思う順に並べたもの)

続く本文では、4つの障壁カテゴリについて説明します。「1. この分野における男女の役割と仕事の性質に対する認識」「2. STEM分野と非STEM分野の仕事への女性の参加」「3. 再生可能エネルギー分野でのキャリアの機会に関する十分な情報と認識の欠如」「4. 一般的な雇用慣行、および見習いなどの雇用エントリーポイントへの不平等なアクセス」です。今回の調査では、最後の点については明確に質問していませんが、文献によると、特に女性は仕事に関する情報やネットワークを利用する機会が圧倒的に不足していることから、職業上のエントリーポイントは重要であると考えられます。

1. 性別による役割分担の認識

女性に何ができるか、何を期待すべきか、また女性が何を達成できるかについての認識は、社会に深く根付いており、性別による制限的な役割分担の考え方が世代を超えて広まっています。このような考え方と、それを強化する構造を変えるのは、時間のかかる作業です。したがって、女性が経済の多くの部分に完全かつ平等に参加する能力に、このような認識が影響を与え続けていることは驚くべきことではありません。

この問題は、女性自身の自己認識と、女性の遂行能力に対する男性の思い込みの両方に起因しています。この2つは、エネルギー産業やその他の分野で女性が特定の職業に就くことや昇進することを妨げる主な要因として、文献でよく認識されています(Huyer and Hafkin, 2013; MacKenzie and Wajcman, 1999; Rosser, 2005)。

エネルギー分野では、技術系の仕事ほど誤解が多いようです。このような仕事には、多くの女性が持っている以上の体力が必要だという思い込みが蔓延しています。しかし、多くの仕事が機械化・自動化されたことで、体力の重要性は大きく低下しています。その他の誤解は、女性の技術的能力に対する疑念に基づいています。同等以上の資格や経験を持っていても、女性は男性よりも技術的な仕事をする能力が低いという偏見です(Baruah, 2017)。

再生可能エネルギー分野での雇用機会に関する女性や少女の認識や情報の不足は、ジェンダーに関する誤解や誤認にもとづく男性に偏った社会的態度と相互に影響し合っているようです。その結果、再生可能エネルギー分野では、特に技術的な役割において、女性の割合が組織的に低くなっています。

120カ国で行われた女性向け技術教育のレビューでは、社会的、文化的、ジェンダー的な規範や誤った認識が、女子生徒たちの自信、関心、STEM科目に取り組む意欲を損なう要因として指摘されています(UNESCO, 2017)。女子生徒は、STEM科目は「男性的」なテーマであり、女性の能力は生来、男性よりも劣っていると信じて育てられることが多くなっています。

STEM分野で成功するためには何が必要かという分野特有の信念は、進路を左右し、女性が歓迎されたり排除されたりする上で重要な役割を果たしていると考えられます(Bian et al., 2017)。これらの分野におけるジェンダーの不均衡に対処するための長年にわたる協調的な努力にもかかわらず、英国のエンジニアのうち、全労働力47%に対し、女性はわずか12%にとどまっています。2015年から2016年にかけて、英国で工学や技術の学位を取得した人のうち、女性はわずか16%で、16〜19歳の女子学生のうち、エンジニアの仕事に就くことを検討すると答えたのは25%に過ぎませんでした(Engineering UK, 2018)。オーストラリア、ベルギー、フィンランド、ポーランド、スペイン、スウェーデンでも、同様の認識や関心の壁が確認されています(OECD Higher Education Programme, 2014)。

女性の自己認識もまた、歪んだ影響を与える可能性があります。工学やテクノロジーの分野は、医学や生物学などの他の分野に比べて社会的に有用ではないと思われているため、女性は工学やテクノロジーの分野の職業を選ぶ可能性が低いのかもしれません。

28

STEM関連職における女性の割合

45

事務職における女性の割合
2. 女性のSTEM分野への参加とキャリアパスの誤認

認識や誤解が原因で、STEM分野を選択する女子学生の割合は低くなっています。「Towards 2030」(UNESCO, 2015)と題されたユネスコ科学報告書の最新版では、STEM分野への女性の参加に関する最新の統計が示されています。工学、物理学、数学、コンピュータサイエンスの分野を卒業する女性の割合は、多くの先進国で低くなっています。カナダ、フィンランド、ドイツ、米国では、工学分野の卒業生に占める女性の割合約20%という数字は普通になっています。日本と韓国では、女性の割合はさらに低く、それぞれエンジニアの5%と10%に過ぎません。しかし、有望な国もあります。キプロスとアラブ首長国連邦(UAE)では工学系の卒業生に占める女性の割合が50%、デンマークでは38%、ロシア連邦では36%となっています。

他の分野、特に教育、保健、社会科学との差は際立っています。ニュージーランドでは、2000〜2012年にかけて、保健分野の女性卒業生の割合は80%前後で推移していますが、科学分野(43%→39%)と工学分野(33%→27%)では減少しており、農学分野では39%から70%に増加しています。

インドの情報によると、工学コース(約30%)やSTEM分野の職業に就く女性の割合が低いという点では、先進国と同様の状況が見られます(MHRD, 2018; Dasgupta, 2018)。マレーシアでは、2012年に工学課程に入学した学生の36%が女性で、薬学の女性率の半分に過ぎません。モンゴルでは、2013年にコンピュータサイエンスに入学した女性の割合は30%、エンジニアリングでは24%であったのに対し、生物学コースでは73%でした(UNESCO, 2015)。

STEM分野の学生におけるジェンダーの不均衡は、再生可能エネルギー分野だけでなく、STEM分野の仕事におけるジェンダーの不均衡にもつながります。IRENAの調査によると、女性が占めるSTEM職の割合は28%です。この割合は、全従業員の平均的な割合である32%に近いものですが、事務職に比べるとはるかに低くなっています(図2.5参照)。

図2.5 再生可能エネルギー分野のSTEM、非STEM、事務職における女性の割合

STEM = 科学(Science)・技術(Technology)・工学(Engineering)、数学(Mathematics)

調査回答者の障壁認識では、STEM分野のバックグラウンドがないことが上位にランクインしました。しかし、再生可能エネルギー分野では、技術者やエンジニアの役割が注目される傾向にあり、求職者はその分野の出身者でなければならないと思われがちですが、STEM分野以外の経歴を持つ人でも、再生可能エネルギー分野でキャリアを積む機会は十分にあります。

実際に、大規模太陽光発電の例に見られるように、バリューチェーン全体で必要とされるスキルや職業は非常に多様です(表2.2参照)。そのため、法律、金融、経済、環境、ガバナンスなど、幅広い学歴や経験を持つ人たちが活躍できる場があることを知ってもらうことで、再生可能エネルギー分野への女性の採用を促進することができるでしょう。

表2.2 太陽光発電のバリューチェーンの各分野における職種

3. キャリア情報の不足

女性や少女は、エネルギー分野を含む非伝統的な職業の雇用に関する情報が容易に入手できないため、男性と比較して不利な立場にあります。多くの職業で、就職し、成功するためには、人的ネットワークが不可欠です。しかし、女性は非伝統的な職業において、男性と同等にそのようなネットワークにアクセスすることが難しく、求人情報をタイムリーに受け取る上で不利になっています。(MiHR, 2016; UNESCO, 2015)。

再生可能エネルギーにおけるキャリアは、キャリアカウンセラー、学生の就職アドバイザー、ジョブセンター、採用説明会、キャリアフェアなどの正式なルートでは、一般的にまだ促進されていません。現在、この分野で働いている女性の多くは、高校や大学の初期段階でも再生可能エネルギーのキャリアについて知らされていなかったことを強調しています(Baruah, 2018)。

技術的な分野は長い間男性が支配してきたため、仕事の機会に関する情報は、女性がアクセスできない家族や仕事上のネットワークを介して伝えられることが多くあります。このような状況を改善することが急務となっています。再生可能エネルギー分野の雇用に関するより制度的な情報システムの必要性は、北米やヨーロッパのさまざまな場面で指摘されています(EHRC, 2017)。

人的資源の専門家は、再生可能エネルギー分野では、ほとんどの人が個人的なつながりや職業上のネットワークを通じて就職する従来のエネルギー分野よりも、はるかに多くの女性が雇用されていることを強調しています。従来の石油・ガス産業における職業ネットワークは、かなり以前に構築されたもので、男性が支配しており、意図的または無意識のうちに女性を排除していることが多くなっています。再生可能エネルギーの職業ネットワークはずっと最近になって構築されたため、よりオープンな傾向があり、これらのネットワークに参加する女性は、より多くの女性をこのセクターに引き寄せる可能性があります(Lucas et al., 2018)。これは、再生可能エネルギー分野の雇用者が、ジェンダーバランスのとれた労働力を構築するために活用すべき利点です。

4. 差別的な雇用慣行とキャリアエントリーポイントへの不平等なアクセス

IRENAの2018年の調査の回答者は、一般的な雇用慣行を、再生可能エネルギー分野における女性の採用と定着を妨げる3番目の大きな障壁としています。従来のエネルギー部門や、鉱業や輸送などの非伝統的な職業における雇用に関する文献では、男性は要件の一部しか満たしていなくても応募する傾向があるが、女性はすべての要件を満たしていなければ応募しない傾向があることが確認されています(Asia-Pacific Gateway Skills Table, 2015)。また、女性は給与や福利厚生について交渉する機会が少なくなっています。男性優位の業界に溶け込み、確実に昇進していくためには、男性を凌駕しなければならないことが多いのです。

男性優位の業界で働く女性従業員は、女性の採用と雇用維持に関する企業のレトリックと、定着した男性贔屓の現実との間に断絶があることをたびたび強調しています(Baruah, 2018)。これらの分野で男性を採用することは、まさに「鶏と卵」の問題です。女性は多くの仕事に必要なトレーニングやスキルを持っていないことが多いですが、これらの仕事は伝統的に女性を念頭に置いて設計されていないため、女性にとっては特に魅力的ではなく、結果的に人材が少なくなってしまっています。そのため、男性が多い管理職が選考の際に女性を適切な候補者と見なす可能性が低くなるのです(Turnbull, 2013)。

専門的な仕事の場合、見習い制度を利用することで、熟練した職人になるために必要なスキルや知識を得ることができます。そのため、再生可能エネルギー分野への不可欠なエントリーポイントとなっています(EHRC, 2017; Baruah, 2018)。しかし、見習い制度は、しばしば極端なジェンダーの不均衡が目立ちます

例えばカナダでは、女性が実習生に占める割合はわずか14%で、女性が多い職業のうちわずか4%が除外されています(Frank and Jovic, 2015)。同様の数字は、経済協力開発機構(OECD)の他の国でも報告されており、例えばイギリスでは、女性は保育実習生の94%を占めていますが、エンジニアリングの実習生は4%以下です(Young Women’s Trust, 2016)。エネルギー産業の職業に関連する職業(風力タービン技術者、太陽エネルギーシステム設置者、電気技師、エネルギー監査人、エネルギー改修者など)は、依然として男性優位の傾向が強くなっています(McFarland, 2015)。アイルランドでは、エンジニアリングと建設の実習生のうち、女性はわずか1%でした(O’Brien, 2018)。

ほとんどの国では、職業訓練を受けるためのプロセスは規制されておらず、非公式なネットワークが主流となっています。このことは、女性がこれらの分野に参入し、昇進する上での障壁となっています。北米で行われた調査では、非公式で家族的な見習いネットワークを男性と同等に利用できないことが、女性が職業に就く上での大きな障害になっていることが繰り返し指摘されています(National Women’s Law Center, 2014)。

2.2.2. 定着とキャリアアップの課題

女性は、人生やキャリアの重要な局面、特に仕事と家庭の両立という二重の負担が強いられる出産期前後に、仕事を辞める傾向があります。IRENAの調査回答者は、近代再生可能エネルギー分野における女性のキャリア開発を阻むもっとも重要な障壁として「ガラスの天井」を挙げています(図2.6参照)。次いで、「文化的・社会的規範」「職場の柔軟性の欠如」「メンターシップの機会の不足」が挙げられました。女性は二重の重荷を背負っているため、職場にとどまるためには柔軟な対応が必要です。しかし、産休や家族休暇などの選択肢は不十分であったり、単に利用できないこともあります。

図2.6 近代再生可能エネルギーにおける女性のキャリアアップを阻むもの

特定の仕事の性質や職場の要求によって、労働時間の柔軟性を提供することに現実的な限界があるかもしれません。しかし、一般的には、回答者はフレックスタイム(始業・終業時刻を自由に設定できるフルタイム勤務)をもっとも高く評価しており、次いでパートタイム勤務、在宅勤務の順となっています。それに比べて、ジョブシェアリングは、定着の障壁を回避する方法としてはあまり重要ではなく、効果的ではないと考えられています。(2.3では、これらのトピック、特にパートタイムとフレックスタイムの長所と短所について詳しく説明しています)。

IRENAの調査によると、子どもや家族に優しい施策の欠如が重要な障壁となっていることが分かりました。特に、母親の育休が取れないことは、父親の育休が取れないことよりも上位にランクされています。しかし、どちらも事業所内保育という選択肢よりも重要であると考えられています。事業所内保育は、助けにはなりますが、女性の二重負担を解消するものではありません。

女性は男性に比べて、育児休暇に関してダブルスタンダードに直面しており、仕事への取り組みを暗示的または明示的に疑問視される可能性が高くなっています(UNESCO, 2015)。これは特に、複数回の育児休暇を取得する女性に当てはまるようです。また、介護責任を負わない女性や、子育ての役割を終えて人生の後半に入職した女性が、この部門にとどまる可能性が高い理由もここにあると思われます。

キャリアサイクル評価によると、非伝統的な職業に就いている女性の離職(辞職・解雇)の多くは、入社後5年以内に発生しており、サポートや昇進に関する最初の経験が重要であることが示唆されています。化石燃料や再生可能エネルギーの分野を含む科学技術に従事する女性の人口統計分析によると、安定した正社員の地位にある女性(多くの場合、入社4~5年後に得られる)は、男性と比べて離職する可能性が高くも低くもないことが明らかになりました。上級地位の非正規雇用の女性でさえ、男性と同等の割合で離職しています。しかし、下級〜中級レベルでは、女性は男性の従業員よりも多く離職します(Byvelds, 2016)。

さらに、女性のためのメンターシップやトレーニングの機会がないことも障壁となっています。これらは、女性のキャリアの見通しを改善する上で非常に重要です。解決策については2.3で述べています。最後に、公正な社内方針の欠如とジェンダーエクイティ目標の不在は、定着率、ひいてはキャリアアップを妨げる要因となります。ジェンダーターゲットは、実際には調査結果の中で高い順位にはありません。しかし、何らかの目標がすでに設定されている場合、女性に対する障壁を感じる回答者は少なくなりました4

社会的・文化的規範は、深く根付いた、つまり変えるのが難しい障壁として重要であるため、より多くの手当や支援策をおこなったとしても、効果はある程度限定されたものになるでしょう。それにもかかわらず、出産休暇を提供したり、公正で透明性の高い社内プロセスやジェンダー目標を設けている組織で働いている回答者は、これらの利点がない回答者に比べて、障壁が存在すると述べる可能性が著しく低いことがわかりました。

女性の再生可能エネルギーやキャリアを条件付け、制限する主な問題は「1. ガラスの天井」「2. 通勤に係る移動に関する問題と困難な仕事のスケジュール」「3. 賃金の不公平」です。2.3では、これらの課題に対するいくつかの解決策を取り上げています。

[4] 調査結果を解釈する際には、「明らかにされた選好(revealed preferences)」と「表明された選好(stated preferences)」を区別することが重要です。調査の評価に経験のある統計学者は、デリケートな質問が不正確な回答を引き出す可能性があることを知っています。この場合、回答者は、別の文脈では障壁を減らしたり克服したりするための有用な手段としてジェンダーターゲットを提案したいと思っていても、ジェンダーターゲットの欠如が成功の障壁であることを暗に示したくないのかもしれません。
1. ガラスの天井が指導的地位への道を阻む

再生可能エネルギーのバリューチェーンの中には、上級管理職や取締役会における女性の地位向上を阻む根強い障壁が存在します。意思決定の場に女性が平等に配置されていないことを「ガラスの天井」と表現しますが、これは目に見えない障壁によって、資格の有無にかかわらず、女性が影響力のある地位に就くことができないことを意味します。

例えば、マッキンゼーが最近おこなった米国での調査によると、企業内の階層が上がれば上がるほど、女性の数は少なくなっています。新入社員の場合、女性は48%を占めていました。マネージャーとシニアマネージャーでは、その割合はそれぞれ39%と34%に減少し、副社長では30%でしたが、上級副社長とエグゼクティブスイートのポジションでは23%にとどまりました(Krivkovich et al., 2018)。

IRENAの調査では、再生可能エネルギー分野で活動するさまざまなタイプの組織に関する証拠が示されています。調査結果によると、参加した民間企業の65%で男性が取締役の過半数を占めています。全体の半数近くの企業では、男性が取締役の少なくとも4分の3を占めています。また、国の機関や政府間機関においても、その約4分の1の機関では男女の割合は等しいものの、大きく男性に偏った分布となっています。それに比べて、非政府組織においては男女のバランスが非常によくなっています(図2.7参照)。

図2.7 再生可能エネルギー分野における取締役会の性別構成

実務的な観点から言えば、ジェンダーの多様性はビジネスにとって好ましいことです。経済全体において、女性の意思決定者の割合が高い企業は、同業他社よりも財務的に優れています。取締役会や上級管理職の多様化がもたらす経済的利益を文書化して公表することは有用な戦略ですが、残念ながら、民間企業が上級管理職レベルでの男女共同参画を支援する動機となるのは、男女間の公平性そのものへの配慮よりも、通常はこの戦略によるものなのです(Baruah, 2018)。

女性の代表率と参加率を区別することが重要です。女性代表の割合が 15%というのは、重要な下限値であると思われます。このレベルを下回ると、女性は意思決定プロセスにおいて限界を感じ、「見えない」と感じるのが一般的です(Westermann et al., 2005)。 女性が潜在的なためらいを克服し、同僚のいるところで問題や懸念について発言できるような、より支援的な組織環境をつくるためには、最小必要人数の代表確立が不可欠です(Agarwal, 2010)。

さらに、執行役員や取締役としての女性の割合30%を「最小必要人数」とすると、企業の業績にプラスの効果があることがわかっています(Catalyst, 2011)。ピーターソン国際経済研究所は、世界中の約22,000社の企業を対象とした調査で、30%の基準を満たした企業は、純利益率が最大6%ポイント上回ることを発見しました(Noland et al., 2016)。また、別の調査では、女性役員が多い企業は平均で、投資利益率で53%、売上高利益率で42%、投下資本利益率で66%、女性役員が少ない企業よりも優れていることがわかりました(Catalyst, 2008)。

2. ワークスケジュールとモビリティ条件

多くの社会では、女性は仕事で優れた能力を発揮するだけでなく、育児や介護、家事など、仕事以外の多くの仕事を確実にこなすことが求められています。そのため、回答者は「厳しい仕事のスケジュール」を女性が直面する主な障壁の一つとして挙げています。仕事に柔軟性がない場合、「すべてを手に入れる」ことは特に困難です。

もちろん、個人的な事情はさまざまで、子供のいない女性はあまり問題に直面していないようです。同様に、高給の女性は、低給の女性に比べて、家族の責任を果たすための有給の手伝い人を確保する能力に長けているかもしれませんが、一般的に、特定の役割は男性とは異なるかたちで女性に課せられます。このような状況は、決してエネルギー分野に限ったことではありません。幅広い社会的変化が必要です。

特に再生可能エネルギーの分野では、プロジェクトプランナー、インストーラー、オペレーターなどの現場の仕事をしている人たちは、頻繁な出張や転勤があり、家や家族から離れている時間が長いため、移動に伴う負担が大きくなります。これは男性にとっても女性にとっても同様に困難なことですが、特に幼い子供の世話をする責任を持つ女性は、特に不利な状況に置かれています。

プロジェクトの立地は、自然資源(風速や日射量など)の有無によって大きく左右されるため、人口集中地区から離れた場所になることもあります。また、風力発電所や太陽光発電所、水力発電所、バイオエネルギー発電所の規模も立地に影響を与える要因となります。例えば、家庭用の屋上太陽光発電は主に都市部に設置されますが、実用規模の太陽光発電は遠隔地に設置される場合があります。再生可能エネルギープロジェクトの建設や設置には、アクセスが困難な場所で何カ月も作業する必要があります。また、仕事の性質上、遠く離れた場所を転々とすることもあります。また、風力発電機のメンテナンスでは、複数の施設を行き来する必要があります。

しかし、女性がそのような仕事に就きたくないと考えてはいけません。多くの女性はすでに最適とはいえない環境で働いており、再生可能エネルギーで得られる賃金よりもはるかに低い賃金で働いています。選択肢があれば、より高い賃金を得られる可能性があるという理由だけで、再生可能エネルギーでの仕事を好む女性もいるでしょう。男性に偏った規範が根強く残っているため(多くの場合、意図せず、あるいは無意識のうちに)、働く能力と意欲のある女性であっても、低賃金で困難または危険な労働条件と、高賃金で同様の条件のどちらかを選択するという選択肢が与えられないことがあります(Carpenter et al.2015; McKee, 2014)。その代わりに、女性はこの分野内の事務やサポートサービスといった女性化された職業に追いやられています。

女性が特定の職業や労働条件で働く意思や能力があるかどうかについての想定は、それ自体が女性の雇用の障壁となる可能性があります(Baruah and Biskupski-Mujanovic, 2017)。

3. 賃金の不平等

OECD諸国における再生可能エネルギー分野での女性の雇用に関する既存の研究によると、この業界の平均賃金は他の分野よりも高い可能性がありますが、女性の収入は職種を問わず男性よりも低い状態が続いていることが明らかになっています(ドイツにおける調査結果についてはAntoni et al [2015]を参照)。

60

男女の賃金が平等に支払われていると考えている男性の割合

29

男女の賃金が平等に支払われていると考えている女性の割合

IRENAの調査回答者の3分の2近くが、再生可能エネルギー分野の女性は同じ役職の男性よりも収入が少ないと考えており、3分の1は同じ収入だと考えており、わずか1%が女性の方が高い賃金を得ていると考えています(図2.8参照)。しかし、この調査では、賃金の公平性に関する認識がジェンダーバイアスによって強く形成されていることも示されています。男性回答者のうち、「男性のほうが給料が高いと思う」と答えた人はわずか37%で、女性回答者の70%とは対照的です。男性の約60%は、男女ともに平等に支払われていると認識しています。

図2.8 男女間の賃金の公平性に関する考え方

再生可能エネルギー分野におけるジェンダー賃金格差の原因は、他の分野と同様に多面的であると考えられます。女性が低賃金の非技術職や事務職、下級地位の職に集中していること、女性の交渉力が相対的に弱いこと、子育てや介護のためにキャリアを中断する可能性が高いこと、雇用者の態度や価値観などが挙げられます。さらに、賃金差別が原因である場合もあります。

再生可能エネルギーにおける男女間の賃金格差を解決するためには、単純でわかりやすい解決策はありません。しかし、次の節で述べるように、給与体系の透明性を高め、進路に関する情報を提供することは、初任給、昇給、ボーナス、昇進などの交渉において、競争条件を平準化するための重要な第一歩です。

2.3. 政策と解決策

今回の調査結果は、定着した社会的・文化的規範が、ジェンダーバランスの向上を阻む中心的な役割を果たしていることを示しています。したがって、これらの規範が変化すればするほど(このプロセスには必然的に時間がかかりますが)、他の対策がより効果的になります。前節では、調査回答者が障壁を克服する上で役に立つと感じているさまざまな対策について説明しました。ほとんどの回答者(60〜80%)は、トレーニング、ジェンダーに配慮した政策、多様性目標、ネットワーク、メンタリングを促進するための施策を希望しています。今回の調査では、政府や政府間組織が、他の組織よりも頻繁にこれらの施策を提供していることが示されました。

これらの見解には地域差があります(図2.9参照)。世界のすべての地域で、ネットワーク、メンタリング、ジェンダーに配慮した政策がもっとも重要であると考えられていますが、アジア太平洋地域の回答者は、他の地域の回答者に比べて、ネットワークを重要視していませんでした。同様に、ラテンアメリカとカリブ海地域の回答者は、他の地域よりもメンタリングを重視していませんでした。

図2.9 近代再生可能エネルギー分野における女性支援のための施策(地域別答者の割合)

一方、アフリカの回答者はトレーニングをもっとも評価しており、他の施策(インターン、ボランティア、ジョブシェアリング)にも高い評価を与えています。セミナーやジョブシェアリングや他の勤務形態は、欧米以外の回答者からの支持が高い傾向にあります。

この節では、以下のカテゴリーに分類されたさまざまな解決策として「1. ジェンダーの主流化」「2. 女性のためのサポートネットワークやメンターシッププログラムの構築」「3. 教育やトレーニングへのアクセスの改善」「4. ジェンダーターゲットやクォータの設定」「5. 適切な職場の方針や慣行の策定」「6. ワークライフバランスの向上のための施策の追求」について説明します。

2.3.1. ジェンダー視点の主流化

再生可能エネルギーの雇用における男女共同参画を推進するためには、意思決定にジェンダーの視点が入っているかどうかを評価することが重要です。ジェンダー監査は、法律や規制などの公共政策や民間企業において、その評価に役立ちます。

ジェンダー監査(gender audit)は、「主流化」と呼ばれるものの一つの側面であり、社会における女性の地位に及ぼす影響について、法律、規制、税制、特定のプロジェクトを分析するものです(Swirski, 2002)。ジェンダー監査の基本的な前提は、公共政策が男性と女性に異なる影響を与えることであり、これは家庭内での女性と男性の役割の違いや、経済における地位の違いに起因しているということです。ジェンダー監査は、ジェンダーに配慮した政策フレームワークの構築、ジェンダーエクイティを向上させるための支援サービスやその他のインセンティブの提供、そして最終的にはジェンダー平等の向上のために不可欠なものです(IRENA, 2013)。エネルギーセクター政策のジェンダー監査は、主にジェンダーと持続可能なエネルギーに関する国際ネットワークであるENERGIAの支援を受けて、いくつかの開発途上国で実施されています(Clancy, 2011)。

主流化の取り組みは、先に述べた誤解や固定観念に挑戦するものです。主流化の取り組みの一環として、ジェンダー意識に関するトレーニングを提供し、意識的または無意識的な偏見を緩和することで、キャリアパス、専門的な開発、業績評価に関して、より魅力的な職場環境を実現することを目的としています(Solar Foundation, 2017)。

この種のトレーニングは、例えば、ウズベキスタンのタリマルジャン電力プロジェクトで作成されたジェンダーアクションプランに含まれています。従業員は、ジェンダー意識を高めるための仕組みづくり、女性社員や管理職を増やすための採用方針、ジェンダーや女性の労働条件に関するデータの収集・分析方法などについて学んでいます(Mohideen and Tanaka, 2012)。

男性が男女共同参画の強力な推進者であることは間違いありません。しかし、ジェンダーを主流にするための最良の方法は、おそらく女性を雇用することでしょう。インドのビジネスマンであるアナンド・マヒンドラ氏は、訓練された女性のプールが十分ではないという声がよく聞かれることについて尋ねられ、「会社に女性のCEOがいると、奇跡的にプールが生まれ、より多くの女性が集まる」と答えました。女性が他の女性を雇うのです。(中略)彼女たちの志や存在を意識するだけで、慣習が変わってくると思います」と述べています(Alves, 2018)。

ジェンダーの主流化は、話し言葉や書き言葉をより包括的なものにする言葉の問題でもあります。

例:「人類(mankind)」の代わりに「ヒューマニティー(humanity)」を使用する

アンケート回答者の会社では次のように書いています。

「より多くの女性エンジニアを獲得するために、求人情報に女性形を使用しています」

2.3.2. ネットワークの構築とメンターシップの支援

女性は、求人情報やキャリアの機会を提供する家族や職業上のネットワークから事実上排除されていることが多くなっています。これらのネットワークの多くは、伝統的に男性の利益を追求してきました。女性がこのような情報や仲間のサポートを受けられるようにすることで、競争条件を改善することが急務です。再生可能エネルギー業界では、メンタリングプログラム、アウトリーチ活動、現場見学会、一時的な職場体験などを通じ、貴重な人脈を「疑似体験」することができます。

再生可能エネルギー分野におけるジェンダー平等を提唱している団体は、すでにそのような戦略を追求しています。これらの団体は、情報を共有し、政府・産業界・学界・非営利団体の代表者間のネットワークを構築し、メンタリング・コーチング・コンサルティングサービスを提供しています(表2.3参照)。

表2.3 再生可能エネルギーにおけるジェンダー平等を提唱する組織

これらの団体(コラム2.2コラム2.3で紹介されている2つの団体)は、認識を深め、再生可能エネルギーにお けるジェンダー平等の必要性を提唱する上で重要な役割を果たしています。設立当初は、ほとんどの組織が一般向けの教育、専門家の育成、ネットワーク活動を優先していました。時が経つにつれ、政府や業界団体、民間企業からの支援を受けて、研究や政策面での重要な役割を担うようになったところもあります。

キャリアの機会についての認識を深めるためには、以下のようなさまざまな施策が有効です。1.再生可能エネルギー関連の仕事やキャリアに関する情報をオンライン掲示板などで公開する、2. メンターシップ・プログラムの設立を支援する、3. 教育機関と協力し、実習を含むトレーニングの機会を公開し女性に働きかける。

公共政策や行政、経済、法律、ビジネス、健康など、女子学生が多く集まる関連分野のCo-opプログラムやインターンシップが再生可能エネルギー分野とうまく連携すれば、より多くの女子学生が再生可能エネルギー分野に参入することができます。そのためには、政府、能力開発・雇用団体、教育機関、再生可能エネルギー企業、業界団体が協力していく必要があります。

新入社員は、再生可能エネルギー分野ですでにキャリアを築いている女性たちから刺激を受け、学ぶことができます。彼女たちの業績を紹介することは、彼女たちの先駆的な仕事を評価するだけでなく、再生可能エネルギー分野で働く女性たちの機会を強調することにもなります。再生可能エネルギー分野での女性の功績を称えるために、いくつかの賞が設けられています。例えば、米国のClean Energy Education & Empowerment Awards(C3E)は、クリーンエネルギーの推進に取り組む中堅女性の優れたリーダーシップと並外れた業績を称えるものです。もう一つの例は、Women in Renewable Energy(WiRE)のWomen of Distinction Awardsです(コラム2.4参照)。

コラム2.2

GWNETによるオンラインメンタリング

「エネルギー転換のためのグローバル女性ネットワーク(GWNET)」は、2018年初頭に、若手・中堅管理職の女性を対象としたグローバルなオンラインメンタリングプログラムを開始しました。12ヶ月のサイクルで、メンターとメンティーの適切なマッチングを重視しています。2018年のサイクルでは、メンティーとメンターがアフリカ、中国、ヨーロッパ、中東、北米、中南米から集まっています。このプログラムはリモートで実施するように設定されていますが、何人かのメンティはメンターと直接会うことができました。それぞれのペアは、交流の頻度やコミュニケーションの方法について決めています。メンティは、二人での交流に加えて、個人的な成長や仕事上の成長を支援するために、それぞれのニーズに合わせたナレッジウェビナーを利用することができます。ウェビナーでは、エネルギー部門の発展、女性の起業家精神、自己啓発に焦点を当てています。プログラムの最後には、Web上でおこなわれるインタラクティブな卒業ミーティングがあります。

出典:GWNET

コラム2.3

ピンク・トゥー・グリーン・ツールキット:女性のための機会拡大

Wider Opportunities for Womenは、米国における雇用の男女平等を提唱しています。ピンク・トゥー・グリーン・ツールキットには、プレゼンテーション、トレーニング、ウェビナー、カリキュラムガイドとモジュール、ブリーフ、テンプレート、ヒントシート、計画書などが含まれており、環境に配慮した職業に就く女性の採用、評価、配置、定着のための能力開発を最大限に促進することを目的としています。

このツールキットは「女性への働きかけと採用」「女性のためのアセスメントとケースマネジメント」「必須対応スキルの構築」「ジェンダーに配慮した研修設計」「セクシャルハラスメント」の5つのカテゴリーに分けて構成されています。ツールキットに含まれるリソースには、一般的なステレオタイプに関する神話と事実のワークシート、女性にとってのグリーン・ジョブの利点に関するプレゼンテーション、女性にサービスを提供したり採用したりするための企業や組織の能力の評価、キャリア・フェアを計画するためのヒントシート、面接で良い結果を出すための女性のスキルと自信の構築に関するモジュール、女性のコミュニケーションと学習スタイルを扱うモジュールなどがあります。

このツールキットは、他の国で再生可能エネルギーや広範なグリーン経済における公平性に取り組んでいる組織にとって貴重なリソースとなります。

出典:Wider Opportunities for Women

コラム2.4

C3EとWiRE Women of Distinction Awards

クリーンエネルギー教育&エンパワーメント(C3E)イニシアチブは、2010年に24カ国の代表が参加する世界的なコンソーシアムであるクリーンエネルギー閣僚会議によって発足しました。C3Eイニシアチブは、クリーンエネルギー分野、特にSTEM分野における女性の参加とリーダーシップの向上を目指しています。2012年に開始された米国のC3Eプログラムは、米国エネルギー省と、MITエネルギー・イニシアチブ、スタンフォード・プレコート・エネルギー研究所、テキサスA&Mエネルギー研究所の3つの大学が共同で運営しています。活動の柱としては、専門職の女性、学生、政府関係者にネットワーキングの機会を提供する年1回のシンポジウムや、教育、研究、ビジネス、起業、アドボカシー、政府、法律、金融などの分野で優れた中堅女性を表彰する賞などがあります。

Women in Renewable Energy(WiRE)は、2013年にカナダで発足し、現在は国際的に活動しています。再生可能エネルギー分野における女性の役割と認知度を向上させるために、メンタリングの提供、政府機関や再生可能エネルギー協会との連携によるネットワーク構築の機会の提供、能力開発のためのフィールドトリップの開催などを行っています。WiREは、雇用者・教育者・労働組合・政府が電力および再生可能エネルギー分野における女性の代表性を高めることを2017年に約束した「カナダの電力分野における性別の多様性のためのリーダーシップ協定」を支持しています。また、WiREは、2030年までに女性の同一賃金、同一リーダーシップ、同一機会を実現する「Equal by 30キャンペーン」を支援しています。WiREは、「WiRE Woman of the Year」賞に加えて、太陽光発電、風力発電、水力発電の各部門で「Woman of Distinction」賞を授与しています。この賞では、リーダーシップ、政策およびアドボカシー、技術的進歩および研究開発、プロジェクト開発、再生可能エネルギー技術のコミュニティへの導入、ボランティア活動やロールモデルとしての役割を果たすことによるエネルギー分野における女性の地位向上への貢献など、さまざまな分野での功績が認められます。

出典:C3E, 2018; WiRE, 2018.

2.3.3. 教育・訓練へのアクセス

女性が再生可能エネルギーの分野でスキルを身につけ雇用機会を得るためには、適切な教育・訓練の機会を得ることが不可欠です。ここでは、カリキュラムの変更、対象となる奨学金やインターンシップ、女性のための職業訓練の機会について説明します。

政府は、男女共同参画を提唱する企業や業界団体と教育機関の協力を促し、教育内容を再生可能エネルギー分野とより連携させ、この分野での雇用を奨励できます。環境科学、政策科学、生物学、地理学、公共政策・行政、法律、ビジネス、健康など、女子学生が多く在籍する傾向にある分野は、再生可能エネルギー産業にとって重要な人材確保の手段となり得ます。

しかし、技術や工学を学ぶ女性を増やすことは依然として重要な目標であり、いくつかの組織やネットワークがその実現に取り組んでいます。WiRE(コラム2.4参照)のように、再生可能エネルギー分野に特化しているものもあれば、WiTEC(1988年に設立された欧州科学技術工学女性協会)のように、より広範なミッションを掲げているものもあります(WiTEC, n.d.)。European Center for Women and Technology (ECWT)はより新しいパートナーシップで、130以上の組織が政府、企業、学界、非営利部門の専門知識を結集しています(ECWT, n.d.)。

大学のカリキュラムは、女性に対してより開かれたものにすることが可能です。カリフォルニア大学バークレー校では、2014年、コンピュータサイエンスの入門コースに登録した女性の数が男性を上回った初めての年となりました。重要な要因は、カリキュラムが、プログラミングに加えて、グループプロジェクトや創造的思考を重視するようになっていたことです(Finley, 2014)。

マサチューセッツ工科大学では、2011〜2017年にかけて、電気工学・コンピュータサイエンス学科の女性入学者数が倍増し、女性専攻者の割合も30%から38%に上昇しました。これと並行して、同機関の機械工学科では、過去5年間で女性の専攻登録率が40%以上を維持しています。どちらの学科でも、カリキュラム、内容、教育法の変更に伴い、女子学生の数が顕著に増加しました。また、女子学生の増加が最も著しい時期は、同学科の学科長が初めて女性になった時期と重なっています(Huang et al., 2017)。

奨学金、インターンシップ、入学目標を設定することで、女性がクリーンエネルギー分野で活躍することができます。いくつかの国の政府が支援しているC3Eイニシアチブでは、奨学金、インターンシップ、学界や産業界の研究者への任命の機会を提供しています。もうひとつの例は、STEM分野で働く女性や学ぶ女性の不均衡を解消するために、2013年にキングスカレッジ・ロンドンで設立された「Women in Science Initiative」です。このイニシアチブでは、数学、物理学、コンピュータサイエンス、化学の学部生を対象とした「Women in Science」奨学金を設立しました。さらに、STEM分野における男女平等を推進する革新的なプロジェクトや活動、イベントを支援するために、男女平等学生基金が設立されました(Kings’ College London, n.d.)。

もう一つのアプローチは、最低入学率を設定することです。インド政府は国内最高峰の工学研究所であるインド工科大学の全23校に対し、2018年に女子の入学率を14%に引き上げることを義務付けることを決定し、その結果は着実に出ています(Ibrar, 2018)。

また、職業訓練における女性の活躍の場を広げることも重要です。例えば、南アフリカ再生可能エネルギー技術センターが開発した応募スコアカードでは、女性の応募者には2倍のポイントが割り当てられています。ケニアでは、ストラスモア・エネルギー研究センター(SERC)が、女性の太陽光発電技術者を増やすことを明確な目的として、太陽光発電技術者のトレーニングコースを実施しています。2015年に行われた5日間のコースでは、技術者やトレーナー向けのトレーニングだけでなく、政策立案者向けの教育ワークショップもおこなわれました。再生可能エネルギー技術に関連する職業教育への女性のアクセスと参加を促進するために、ジェンダー意識がカリキュラムに組み込まれました(Strathmore University, 2015)。

2.3.4. ジェンダーターゲットとクォータ

職場におけるジェンダーの多様性を改善することは、すぐにでも個々の企業やその他の組織が取り組むべき課題ですが、進展が見られない場合には、政府が重要な役割を果たします。ジェンダーの多様性と公平性に関する数値目標は、進歩の重要な指標となります。その中には、新規スタッフの採用目標や従業員全体のジェンダーバランスの向上などが含まれます。

例えば、Engineers Canadaは2011年に「30-by-30」プログラムを採用し、2030年までにカナダで新たにライセンスを取得する女性エンジニアの数を30%にすることを目指しています(Engineers Canada, 2018)。2017年には、Engineers Australiaが、2020年までに10万人の会員組織の30%を女性にするという目標を発表しました(Engineers Australia, 2017)。マッキンゼーが米国の118社、3万人の従業員を対象におこなったレビューによると、ジェンダー目標を掲げた企業はジェンダーバランスとエクイティに向けてもっとも具体的な進歩を遂げましたが、目標を掲げていない企業は失速したという結果が出ています(McKinsey & Company and LeanIn.org, 2015)。

女性が社内から昇格してリーダーシップを発揮できる地位に就くことが、もっとも効果的です。しかし、シニア女性の十分な人材プールが確立されるまで外部から採用しなければならないとしても、外部から女性を採用することはジェンダーエクイティに真剣に取り組んでいるという重要なシグナルを送ることになります。

マッキンゼーと LeanIn.org が、1,300万人以上を雇用する米国の企業279社のデータにもとづいて米国の職場を共同調査した結果に示されるように、自主的な対策は必ずしも十分な進歩に結びつきません(Krivkovich et al.)。 そのため、政府は、経済や再生可能エネルギー分野への女性の参加の機会を広げるために行動を起こす必要があります。いくつかのOECD諸国は、工学・技術分野の女性の数を増やすための全国的な目標を採用しています。女性の代表性を考慮したメカニズムを採用するか、あるいはそうしない理由を説明することを求める「遵守か説明か(comply or explain)」のアプローチでジェンダーの多様性を奨励することを選択した国よりも、強制クォータを実施した国の方が取締役会における女性の割合をより高いレベルで達成し、より迅速に実現しています。

例えば、フランスでは、モルガン・スタンレー・キャピタル・インターナショナルが2016年に調査した企業の取締役会の37.6%を女性が占めており、同国が2017年までに達成すべき40%のクォータを義務づけていることに向けて大幅に前進していることを示しています。また、2017年までに30%のクォータを実施しているドイツでは2016年に女性が取締役会の26.7%を占め、女性が取締役の40%を占めることを義務づけているノルウェーでは取締役会の39%を女性が占めています(MacDougall et al.2017)。

現在まで、国のエネルギー政策にはジェンダーエクイティの目標がほとんど含まれていません(Rojas et al., 2015)。また、逆に、国のジェンダーエクイティ政策には、エネルギーサービスへのアクセスやエネルギー部門での雇用の公平性に特化した目標が含まれていることはほとんどありません(Pearl-Martinez, 2014)。しかし、政府は再生可能エネルギー企業に対して、従業員全体や、技術者、エンジニア、管理職など特定のカテゴリーに占める女性の割合の目標を設定することを奨励または義務付けることができます。このような目標は、固定価格買取制度や入札などの公共政策の支援によって環境が整備されている場合や、企業が財政的なインセンティブを得ている場合に導入されることがほとんどです。

一部の国では、歴史的な不均衡や不公平を是正するための措置がとられています。例えば南アフリカでは、再生可能エネルギー独立発電事業者調達プログラムにおいて、女性の役割を高めることを目指しています。トップマネジメントに占める女性の割合や、女性が経営する事業者からの優先的な調達、そして全体的な雇用創出のためのジェンダー指標が存在します。

ナミビアの「Equitable Economic Empowerment Policy」では、黒人・女性・障害者を含む「以前に不利な立場にあったナミビア人」を再生可能エネルギーの入札プロセスに参加させることを目指しています。採点要素には、特に女性や障害者に重点を置いた所有権や株式保有、以前に不利な立場にあった人が就いている管理職や役員などが含まれています(IRENA, forthcoming 2019)。

2.3.5. 職場慣行・方針・規制

ジェンダーに配慮した差別のない職場環境を実現するための政策や規制も重要な分野です。例えば、持続可能な経済における雇用に関する欧州議会の決議では、政府に対して「女性を惹きつけて離さない職場環境の構築、適切で質の高い育児と適応可能な家族に優しい職場環境を通じたワークライフバランスの促進、男女が平等に労働市場に参加できる機会と条件の創出、男性優位の代表機関への女性の参加促進、ジェンダーにもとづく仕事の細分化と賃金格差の縮小」を求めています(European Parliament, 2010)。

ここでは、職場での実践に直接影響を与える指標である、トップリーダーのコミットメント、メンタリング、賃金の公平性について説明します。

職場のジェンダー平等を向上させるための施策は、国の法律で義務付けられることもあれば、個々の企業や組織が重要なパフォーマンス指標として自主的に採用されることもあります。しかし、高い目標を宣言するだけでは十分ではありません。実際に職場のジェンダーバランスを改善するためには、従業員の評価や昇進を管理する公正で透明性の高い社内プロセスや、進捗状況を測定・追跡する適切なシステムの構築など、慎重な実施が必要です。

さまざまな業界での経験から、再生可能エネルギー分野でも心に留めておくべき一貫した結論が得られています。それは、企業の CEO や社長などの上級管理職の積極的なコミットメントが不可欠であるということです (Orser, 2001)。指導的立場にある人々は、ジェンダーエクイティを優先事項として明記し、その実施のための明確な計画と目標を策定し、それに応じて日々の実践が変わるように効果的なメカニズムとプロセスを確立する必要があります。

メンターシッププログラムは、女性が従来の認識や固定観念に直面して躊躇することを克服し、採用された後は経験豊富な同僚や仲間のサポートを受けて活躍できるようにすることで、職場を女性にとってより居心地の良いものにし、女性のキャリア開発を支援することができます。メンターシップにはさまざまな形態がありますが、そのいくつかについては2.3.2で説明しました。日々の仕事の中で控えめにおこなわれることもあれば、会議、ワークショップ、協議会、自己啓発のためのトレーニング機会への女性の参加を支援したり、ネットワーク活動への参加を促したりすることもあります。

賃金格差を理解し、対処することも重要な課題です。本章ではすでに不公平感について指摘してきました。賃金格差は、ある程度、労働力構造における一般的なジェンダーバイアスを反映しています。つまり、女性は主に非技術的で低賃金のポジションを占めています。しかし、同一労働には同一賃金が支払われるようにすることも必要です。

この方向に向けた取り組みがすでにはじまっています。「Equal by 30」は、2030年までにクリーンエネルギー分野における女性の同一賃金、平等リーダーシップ、機会均等の実現に向けて取り組むことを、公的機関と民間企業が約束するものです。このイニシアチブは、団体、企業、政府に対し、一連の原則を支持し、測定可能な具体的なコミットメントをおこない、2019年5月までに進捗状況を報告するよう求めています(Equal by 30, 2018)。

欧州連合は同一賃金指令を発行しましたが、施行の効果は限られ、男女間の賃金格差はEU加盟国全体で平均16.4%にとどまっています(European Parliament, 2018)。アイスランドでは、公共事業であるReykjavik Energy社が、男女間の賃金格差をなくすための政策を採用しました。同社は、Pay Analytics社が開発したソフトウェアを利用して、各給与決定が男女賃金格差に与える影響をリアルタイムで示すことが可能になりました。これにより、2008年に8.4%あった賃金格差は、2017年末にはわずか0.3%にまで大幅に縮小しました。また、同社は管理職の半数を女性で埋めるという目標の達成にも成功しました(USAID, 2018)。

また、最近の心強い例として、電気・ガス事業者のEnergy Australia社が挙げられます。同社は2018年3月、女性が同じ仕事をしても男性と同額の給与を支払うこと、そして350人の女性の給与を引き上げるために0.85万米ドル(120万豪ドル)を直ちに支出することを発表しました。また、女性のCEOが率いるこの電力会社は、給与の平等を継続するために5年後に見直しをおこなうことを発表しました(Morgan, 2018)。

男女間の賃金格差を解消することは、この目標に取り組んでいる企業にとっても難しいことです。Good Energy社は、独立した発電事業者から100%再生可能な電力を購入・販売しており、創業者である女性CEOが率いていますが、男女間の賃金格差は平均で8%となっており、英国のエネルギー部門や国民経済と比較して良好な結果となっています。しかし、平均値ではなく中央値で比較すると、その割合は23%にも上ります。この格差は、中間管理職に占める女性の数が男性よりも少ないことに起因しています。女性は全スタッフの52%を占めていますが、給与がもっとも低い四分位の人では61%、もっとも高い四分位の人ではわずか42%です(Good Energy, 2018)。

公共・民間すべての再生可能エネルギー企業は、賃金情報をより透明化するポリシーを採用するよう奨励されるべきです。匿名の給与データであっても、資格やスキル、経験年数ごとに分類されていれば、応募者は特定のキャリアステージにおける適正な給与を理解することができます。すべての新人レベルの労働者は、それぞれの分野におけるキャリア進路と昇進の可能性を理解することができます。これにより、前述の通り、男性のようにキャリアや給与に関する情報を提供する家族や社会とのつながりを持っていないことが多い女性の活躍の場を広げることができます。

賃金水準の透明性を高めることは、女性のキャリアを通じた男女間賃金の公平性を実現する上で、特に賃金格差を報告・是正する制度的なメカニズムと組み合わせることで、より大きな変化をもたらします。

2.3.6. ワークライフバランス

労働時間を短縮したり、柔軟性を持たせたりするさまざまな手段は、女性が直面することの多い社会的、家事的、職業的な役割や責任の組み合わせのバランスをとるのに役立ちます。ここでは、パートタイム、フレックスタイム、ジョブシェアリングなどの業務形態と、それに関連するIRENAの調査結果について説明します。

ワークライフバランスを向上させるためのその他の重要な施策は、有給休暇(特に有給の母親・父親の産休)、事業所内の保育施設、保育サービスに対する奨学金や補助金です。IRENAの調査に参加したほぼすべての組織(96%)は、フルタイムの従業員に対して上記の福利厚生のうち少なくとも1つを提供しています。

育児や介護、家事をしながら仕事をするという二重の負担を抱える女性にとって、フルタイムの仕事をすることは困難です。

パートタイム、フレックスタイム、ジョブシェアリングコラム2.5参照)は、原則として女性労働者にある程度の「時間主権(time sovereignty)」を与え、女性の労働への参入と継続を容易にします。パートタイムやフレックスタイムは、アンケート回答者の間でもっとも好まれている選択肢のひとつです。対照的に、ジョブシェアリングは、職場ですでに提供されている選択肢や、回答者が望む施策のリストの中では低い順位になっています。

コラム 2.5

パートタイム労働・フレックスタイム・ジョブシェアリングの定義

パートタイム労働は通常、週のフルタイム労働に満たない特定の労働時間数として定義されますが、その基準は国によって異なります。また、1週間、1ヶ月、1年間の労働時間の具体的な分布は大きく異なる可能性があります。雇用全体に占めるパートタイム労働者の割合は、先進国では概して増加していますが、ほとんどの途上国では依然として低いままです。女性はパートタイム労働者全体の60%近くを占めていると言われており、全労働力に占める割合よりもはるかに高い割合を占めています。

フレックスタイムとは、一定期間内に決められた時間だけ働く制度ですが、始業・終業時刻は合意された範囲内で従業員が選択できます(例:コアタイムはフレックス制度の対象外)。労働時間の純減がないため、原則として給与や福利厚生には影響がありません。

ジョブシェアリングとは、1つのフルタイムの仕事を2人の人間が自発的に分担しておこなう取り決めです。関係者は与えられたタスクを完了するためにチームとして働き、全体の仕事量に対する責任を共有します。ジョブシェアリングには半日勤務、隔日勤務、隔週勤務などがあります。総労働時間は通常、ジョブシェアリング参加者の間で均等に分割され、給与や福利厚生は比例配分されます。

出典: ILO, 2004, n.d.; Business Dictionary, n.d.

今回の調査では、参加した全組織の63%がパートタイムの仕事を提供しており、調査参加者はこれが男女間の障壁を減らすために重要であると回答しています。利用の割合はさまざまです。NGOが84%ともっとも高いスコアを出している一方で、政府やIGOではパートタイム労働(または在宅勤務やフレックスタイムなどの同様の措置)を認めているのは40%にとどまっています。また、民間企業は平均62%と、公的機関よりも高い数値を示しています。調査結果では、パートタイムの利用が可能になると、労働力としての女性の割合がわずかに増加することが確認されました。フルタイム雇用に占める女性の割合が32%であるのに比べ、パートタイム労働者に占める女性の割合は36%です。

また、パートタイムとフルタイムの切り替えができない場合もあります(ILO, n.d.)。パートタイム労働は労働時間が少ないために総収入が低くなり、一般的にフルタイムの仕事に比べて福利厚生(休暇、有給休暇、健康保険、社会保障給付など)が減るか、まったくないことが多くなっています。

今回の調査では、回答したフルタイム従業員の3分の2近くが雇用主の提供する健康保険に加入しているのに対し、パートタイム従業員では37%にとどまっています(図2.10参照)。この差は、産休・育休についても同様に顕著です。しかし、研修の機会に関してはそれほどの差はありません。フレックス労働時間の利用に関しても差は見られません。

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調査参加組織でパートタイムの仕事を提供している割合

図2.10 フルタイム社員とパートタイム社員の福利厚生比較

パートタイム労働者は、職場での地位が低下し、解雇される可能性が高くなるというリスクがあります。その他の潜在的なデメリットとしては、キャリアアップやトレーニングの機会の制限、「仕事の集約化(フルタイムの仕事量をパートタイムでこなすこと)」、または不規則な労働時間(予測可能な労働時間ではなく、労働者の負担で雇用者に柔軟性を提供する「オンコール労働」を含む)などが挙げられます。また、男性よりも女性の方が条件が悪いという点においても、男女差別があるかもしれません(ILO, n.d.)。

柔軟な勤務体系やジョブシェアリングによって、従業員は仕事と生活のスケジュールを個人的にコントロールできるようになり、家族のニーズをよりよく満たせるようになりますが、仕事と余暇の区別がつかなくなる可能性があります(Heathfield, 2018)。家庭用コンピュータ、携帯電話やタブレット、インスタントメッセージ、クラウドコンピューティングがどこにでもあるようになった世界では、正式な勤務時間の取り決めの制約も受けず、境界線はますます曖昧になっています。

女性が出産や育児によって不当な不利益を被らないようにすることが重要な課題です。そのためには、適切な有給育児休暇政策が有効です。このような休暇は女性に限定されるべきではありません。男性の休暇も両親が子育ての負担を分担するのに役立ちます。しかし、このような政策は、女性(および男性)がキャリアの見通しを損なうことなく、以前のポジションに戻ることができるような公共政策上の措置や企業の取り組みと組み合わせる必要があります。さらに、事業所内に保育施設を設けることで、育児休暇後に職場に復帰するための良いきっかけにもなります。

方針は国や地域によって大きく異なります。多くの場合、企業活動は現地の法的要求を反映しているに過ぎません。2014年時点で、合計83カ国が14週間までの有給出産休暇を提供しており、さらに53カ国が14~25週間、18カ国が26~51週間、36カ国が52週間以上の有給出産休暇を提供しています(図2.11参照)。また、世界の約70カ国が有給の出産休暇を提供しています。

図2.11 有給出産休暇(単位:週)

これとは対照的に、米国は、有給出産休暇を法的にまったく要求していない世界でわずか9カ国のうちの1つです(Etehad and Lin, 2016)。これらの国では、職場がどの程度女性に適しているかは民間の経営者によって決まります。法的な義務がない場合でも、企業が自主的に福利厚生を提供することもあり、米国では12%の労働者がこのオプションを享受しています(Covert, 2014)。

IRENA調査の回答者のうち、69%がフルタイムの従業員に有給の出産休暇があると回答しました。しかし、パートタイム労働者の場合、その割合は37%にまで低下しています。また、父親の育児休暇に関しても、フルタイムとパートタイムでは顕著な違いがあります。しかし、その割合は母親の産休に比べてはるかに低くなっています(図2.12参照)。このことから、育児は依然として主に女性が担当していることがわかります。

69

産休があると答えたフルタイム回答者の割合

37

産休があると答えたパートタイム回答者の割合

図2.12 再生可能エネルギー分野従業員の有給出産・育児休暇の有無

2.4. 結論

IRENAの調査によると、再生可能エネルギー分野の労働力に占める女性の割合は、従来のエネルギーに比べて高いことが確認されました。しかし、依然として女性の割合は低いままです。その理由については比較的よく理解されています。その理由は、ジェンダーの役割についての根強い固定観念、STEM分野におけるジェンダーの不均衡、再生可能エネルギー分野におけるSTEM以外のキャリアの道筋についての十分な認識の欠如、公共・民間双方の制度やネットワークに組み込まれた強い惰性など、多岐にわたります。

これらの障壁はエネルギー分野に限ったことではなく、経済や社会全体で見られます。状況を改善するための政府、企業、非営利団体の取り組みや実践には有望な例はありますが、変化は遅いままです。

根底にある社会的・文化的規範の変化は一般的に遅く、それが明示的なジェンダー関連施策の効果に影響を与えるのは明らかです。しかし、結論としては、そのような対策を捨ててしまうのではなく、むしろ規範の変化を加速させるためのツールと考えるべきです。このことは、出産休暇や研修の機会などの福利厚生を受けることができ、職場におけるジェンダー多様性の目標や公正で透明性のある意思決定プロセスに信頼を置くことができると述べた調査回答者が、同様の福利厚生を受けていない回答者に比べ、ジェンダーの障壁を感じる可能性がはるかに低いという重要な事実からも明白です。

公正な方針が導入されている組織の従業員の間では、女性の雇用に対する障壁を認識している人の割合が10%低くなっていました。また、有給の出産休暇を取得している人(9%)、ジェンダーターゲットの恩恵を受けている人(8%)、研修の機会を得ている人(7%)においても、障壁の認識はより低いという結果になりました。また、出産休暇や託児施設の有無も女性の雇用に対する障壁の認識に有意なプラスの影響を与えましたが、これらの福利厚生を提供している雇用主は比較的少数でした。

本章では、再生可能エネルギー分野における女性の活躍の場を広げるための実行可能な政策提言をおこないました。提言には、組織の意思決定にジェンダーの視点を取り入れること、同一賃金法を施行すること、女性従業員のネットワークづくりやメンタリングなどの専門的な開発を支援すること、すべての従業員の介護責任に対応し、より良いワークライフバランスを実現するためのポリシーを採用・施行すること、中等教育課程・インターンシップ・奨学金・実習などを通じて教育・訓練プログラムへのアクセスを改善すること、管理職、技術職、事務職のすべてのレベルで女性従業員の最小必要人数を確保するためにジェンダーターゲットやクォータを施行すること、などが含まれています。

3. アクセスの文脈

3.1. 背景

世界では、電気を利用できない人の数が2016年に初めて10億人を下回りました。清潔な調理設備を利用できない人の数は徐々に減少していますが、それでも2016年には世界全体で約30億人となっています(World Bank, 2018)。

近代的なエネルギーへのアクセスの欠如は女性や子どもに不均衡に影響します。多くの時間と労力は、無給のケアワーク、生活のための生産的な仕事(例:調理用の薪を集めたり、水を汲んだり穀物やその他の食品を手作業で加工する食べ物)に費やされています(World Bank, 2017年)。

伝統的な調理用燃料の使用による室内空気汚染と近代的エネルギーの不足による医療、教育、水などの基本的な公共サービスの提供の制限は、男性よりも女性や子どもにはるかに大きな影響を与えます。

手頃な価格で信頼性が高く、持続可能な近代的エネルギーへのアクセスは、生産性、収入、そして全体的な幸福感に大きな影響を与えます。薪を集める女性の時間が短縮され、照明があれば仕事の時間をずらすことができます。また、女性の教育機会の向上、安全性の向上、メディアへのアクセスなど、他のセクターとの横断的な強いつながりがあります(IRENA, 2016b; World Bank, 2011)。

しかし、持続可能で近代的なエネルギーインフラと技術は、女性に最後に届く傾向があります(UN Women, 2018)。エネルギーアクセスを向上させる取り組みの結果を公平かつ包括的なものにするためには、アクセスプログラムにおいてジェンダーの視点を主流化する必要があります。家庭で主なエネルギー利用者となることが多い女性は、男性とは異なるエネルギーニーズを持ち、エネルギーの利用方法も、好みや優先順位も異なります。

このような違いは、政策やプログラムの設計において対処されるべきです。女性が、エネルギーアクセスプログラムの最初から最後まで関与し、近代的なエネルギーサービスの提供により深く関与できるようにする必要があります。女性は、エンドユーザー、コミュニティ活動家、技術者、パートタイムやフルタイムの従業員、起業家など、さまざまな役割を担うことができます。また、女性は男性とは異なる社会的ネットワークを持っており、近代的なエネルギーソリューションを展開するために、手の届きにくい世帯にアクセスする傾向があります(SEforAll, 2017)。

この章では、近代的なエネルギーへのアクセスを改善するためのオフグリッド再生可能エネルギーソリューションの展開におけるジェンダーの側面に焦点を当てます5

2030年までにエネルギーに関する持続可能な開発目標7を達成するためには、独立型システムやミニグリッドなどのオフグリッドソリューションが不可欠であると考えられています。これらのソリューションは、分散型でモジュール化されているため、グリッドベースのソリューションと比較して、設計、供給、運用に女性が参加する機会が多く、ジェンダーの平等とエンパワーメントに関連するコベネフィットを実現することができます。本章では、再生可能エネルギー分野に女性が参加する際に直面する主な課題(3.2.)と、それらの課題を解決するための潜在的なソリューション(3.3.)を分析しています。本章では、文献、ケーススタディ、およびIRENAが実施した世界規模のオンライン調査から洞察を得ています。この調査では、エネルギーアクセスを拡大するためのプロジェクトやプログラムに携わる組織や個人を対象とした専用の質問が用意されています。

アンケートには、エネルギーアクセスの分野で活躍する835人以上の回答者が参加しました。そのうち、180人はエネルギーアクセスに関する質問にのみ回答し、その他の回答者は、前章で取り上げた現代の文脈に関する質問にも回答しました。

全体のサンプルと比較して、エネルギーアクセスに関する調査の回答者は小規模な組織に属しています。図3.1に見られるように、回答した組織の大半は従業員数50人未満(59%)でした。これは、再生可能エネルギーを利用したエネルギーアクセス分野に中小規模の機関がかかわっていることを示しています。

調査に参加した組織は、独立型システム(38%:ソーラーホームシステム、家庭用バイオダイジェスターなど)、クリーンクッキングソリューション(29%)、ミニグリッド(24%)を専門とする傾向にあります(図3.2参照)。また、今回の調査に参加したいくつかの組織(8%)は、政策立案、計画、技術基準の設定、人材育成に従事していました。

[5] 本章では、オフグリッドの再生可能エネルギーソリューションによる近代的なエネルギーアクセスにのみ焦点を当てています。グリッドベースの電化におけるジェンダーへの配慮については、コラム3.10で簡単に説明しています。

図3.1 エネルギーアクセス調査回答者の組織規模

図3.2 エネルギーアクセス調査回答組織の業務分野

3.2. 障壁と課題

調査回答者の3分の2以上(66%)が、再生可能エネルギーによるアクセス拡大に従事している、または従事しようとしている女性が障壁に直面していると考えていると回答しました。この回答は、地域、組織の種類、組織の規模、組織内での女性の雇用状況によって大きな違いはありませんでした。

障壁にはいくつかの要素が関連していました。アクセス分野への女性の参加を阻むもっとも一般的な障壁として、文化的・社会的規範が挙げられ、次いでジェンダーに配慮した政策や研修の機会の欠如資産の所有権における不公平感が挙げられました(図3.3参照)。また、セキュリティやフィールドの遠さも女性の参加を阻む要因として挙げられています。

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再エネを利用したエネルギーアクセス分野で、女性が障壁に直面していると考えている回答者の割合

図3.3 エネルギーアクセスを拡大するための再エネの導入において女性の参加を阻むもの

文化的・社会的規範もすべての地域でもっとも多く選択された障壁ではありますが、欧州と北米の回答者でより多く選択されました(図3.4参照)。他の3つの障壁について、欧州と北米の回答者は、資産所有の不平等を重要視しており、他の地域の回答者は、スキルやトレーニングの不足を重要な障壁として選択する割合が非常に高くなっています。

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文化的・社会的規範を上位3つの障壁の1つとして挙げている回答者の割合

図3.4 エネルギーアクセスにおける女性の参加を阻む要因についての回答の地域分布

3.2.1. 文化的・社会的規範

文化的・社会的規範により、女性が経済的・政治的領域に十分に関与することはしばしば困難となります。ジェンダー分業の結果、女性は家事や育児(および高齢者介護)の責任にかなりの時間を割くことになり、結果的に男性が支配的となるような有給の仕事に従事するスキルや時間が限られてしまいます(SEforAll, 2018)。場合によっては、女性(と子ども)は1日平均1.4時間かけて固形燃料を集め、数時間かけて効率の悪いストーブで調理しているため、他の経済活動、家族活動、余暇活動を行う時間が少なくなってしまいます(UN Women, 2018)。

また、女性は、情報、スキル、トレーニング、労働市場へのアクセスが少なく、暴力のリスクにも直面する傾向があります。このことは、女性の意思決定力や発言力、行動力に影響を与え、土地や生産資源、技術や情報、教育や保健サービスへのアクセスを制限しています。

文化的・社会的規範や権力階層は、女性のエネルギーアクセスプログラムへの参加に大きな影響を与えます。例えば、家庭内では男性が購入を決定することが多いため、女性はエネルギーへのアクセスにおいて不利な立場にあります。灯油やディーゼルなどの化石燃料は高価であるため、男性は、女性の雑務や「時間の貧困(time poverty)」を軽減するクリーンな調理用コンロなどの技術よりも、お金を節約できる(家族全員にとって有益であると考えられる)太陽光発電システムなどの技術を積極的に購入したり、融資を求めたりすることが多いのです(Baruah, 2015)。

世帯内のジェンダーヒエラルキーがテクノロジーへのアクセスにどのように影響するかを理解することは、それに対処するための効果的な対応策を設計する上で非常に重要です。また、女性は、識字率が低く、テレビやラジオへのアクセスが少なく、公の会合に参加する時間も少ないため、男性とは異なるコミュニケーションや情報チャネルを利用する可能性があります。さらには、会議で意見を述べることに消極的な場合もあります(United Nations, 2018)。

再生可能エネルギープロジェクトがポジティブな影響を与え、対象となる受益者に広く利用され、受け入れられるためには、家庭でのエネルギーの主な利用者である女性が再生可能エネルギープロジェクトに直接関わることが重要です。また、女性は料理をすることが多いため、クリーンクッキングストーブのエンドユーザーに働きかける上で比較的に有利な立場にあります。

ケニアでは、女性からクリーンクッキングストーブを購入した顧客は、男性よりも女性の方がクッキングストーブに関する知識が豊富だったため、効率的に使用する可能性が高く、従来のクッキングストーブよりも好んで使用していると報告されています。その結果、クリーンクッキングストーブのバリューチェーンに女性を起業家として参加させることで、女性は男性の3倍のクッキングストーブを販売することができるという証拠があります(Clean Cooking Alliance, 2015)。

エネルギーアクセスに関わる多くの女性がクリーンクックストーブの販売・普及に従事していることから、エネルギー部門では、クリーンな調理技術に対する家庭のニーズを「女性のニーズ」として分類する傾向があります。

水や衛生設備、育児など、すべての家族が生きていくために必要な商品やサービスを「女性が必要とするもの」と分類することは、性的分業を維持し、固定化されたジェンダーの不平等を強化することになります。

女性の養育の役割について規範的な仮定をすることは、特定の責任や義務を女性化することによって、ジェンダーの分断を永続させ、深めることになります。再生可能エネルギー分野の組織は、調理技術を女性のニーズとして表現することを避けるべきです。再生可能エネルギー分野の組織は、調理技術を女性のニーズとして表現することを避け、一般的な人間のニーズとして表現し、促進すべきです。

3.2.2. ジェンダーに配慮したプログラムや政策の欠如

ジェンダーに配慮していないエネルギー分野の政策やプログラムは、女性の経験、専門知識、能力を統合することができず、エネルギーアクセスにおける男女間のジェンダーギャップをさらに悪化させてしまう危険性があります。米国国際開発庁(USAID)とENERGIAが33カ国の再生可能エネルギー政策を調査したところ、ジェンダーのキーワードや考慮事項が含まれていたのはわずか6政策(18%)でした。

さらに、エネルギーアクセスや女性の関与に関するテーマに言及する際、政策はしばしば「脆弱」「受給者」「受益者」などの用語を通じてジェンダー問題に言及しています。女性を受動的な受益者として認識しているため、これらのプログラムがジェンダーに敏感になっているとは言えません。ただし、そのような懸念への対応は進んできています(Clancy et al., 2017; Glemarec et al., 2016)。

例えば、ザンビアのNational Energy Policy(2008年)は、すべてのエネルギーアクセスプログラムにおいてジェンダーへの配慮を主流化するための方策を明らかにし、女性が受益者としてだけでなく、エネルギー供給者やセクター内の起業家として積極的な役割を果たすことを強調しています(Clancy et al., 2017; ENERGIA, 2011)。

エネルギープロジェクトがジェンダーに配慮した効果的なアプローチをとるためには、プログラムの実施において女性の参加と積極的な役割を強調し、ジェンダー関連の活動を支援するために関係する省庁、プログラム、スキームにおいて適切な予算を確保することが不可欠です。社会的影響評価、協議、政策開発では、利害関係者としての女性を適切に扱っていないことが多く、若者、民族的・宗教的マイノリティ、障害者などの他の周縁化されたグループとともに、エネルギープログラムの計画から除外されていることが多くあります(UNDG, 2014)。

49

ジェンダーに配慮した政策の欠如を主な障壁として挙げた回答者の割合

3.2.3. スキルやジェンダーに特化した研修機会の不足

スキル不足は、オフグリッド再生可能エネルギーソリューションによる近代的なエネルギーアクセスを拡大する取り組みに参加しようとする女性が直面する重要な障壁です。これを克服するためには、回答者の40%以上が、女性のためにカスタマイズされた研修機会の重要性を強調しています。

オフグリッド再生可能エネルギーのバリューチェーンにおける人材育成は、システムの長期的な運用と持続可能性のために不可欠であり、プロジェクト推進者は、地元の人材を巻き込み、スキル開発に投資することの価値を認識しています。これらのスキルは、技術的なもの(設置、運用、保守)からビジネス関連のもの(会計、簿記、製品設計、価格設定、事業計画の策定など)まで多岐にわたります。

リーダーシップ研修やデジタルリテラシーなど、エネルギーに関連しないスキルも重要になってきています。例えば、ケニアにおけるモバイル決済サービスは、新たな機会をもたらし、女性が世帯主の世帯の貧困を削減し、農業からビジネスへの職業転換を促すことが明らかになっています(Suri and Jack, 2016)。

研修の機会は、男性と女性が同じように利用できるとは限りません。これにはいくつかの理由があります。ひとつは、文化的・社会的な規範、特にそのような規範が深く浸透している場合です。女性がオフグリッド再生可能エネルギーのサプライチェーン(例えば、販売業者)に従事したいという熱意とモチベーションを持っていたとしても、家庭内の他の人から研修への参加・継続や、研修終了後の就労を阻害されることがあります(EEP, 2017)。

金融リテラシーや起業経営などの人的資本の測定においても、社会的規範がジェンダーギャップを拡大させることがあります。そのため、女性は料理や裁縫などのインフォーマルセクターで小さな収入を得る活動に参加することが多く、再生可能エネルギーなどのより技術的なセクターに参加することはあまりありません。このようなインフォーマルセクターでの女性主導のビジネスは収益性が低いため、家計が女性の教育訓練に投資する可能性も低くなります。これが、女性をインフォーマルで無給の仕事に追いやる悪循環を生み出しています(ENERGIA, 2016)。

女性に研修の機会が与えられた場合でも、家庭内の責任に関連した時間的な制約、移動の制約、研修やワークショップから利益を得るために必要な知識やスキルがないという自己認識が、出席率の低下につながっています(Inter-American Development Bank, 2014; Buvinic and O’Donnell, 2016)。

41

ジェンダーに特化した研修機会の不足を障壁として挙げた回答者の割合

3.3. 政策と解決策

ジェンダーインクルージョンとエネルギーアクセスの関連性は、今や十分に確立されています(UN Women, 2016)。それにともない、ステークホルダーは、エネルギーアクセスやより広い開発アジェンダの中で、ジェンダーの側面により注目しています。

2015年に国連総会で採択された宣言「私たちの世界を変革する:持続可能な開発のための2030アジェンダ」では、ジェンダー平等に関する専用の目標が導入され、「ジェンダー平等と女性と女児のエンパワーメントが、すべての目標とターゲットにわたる進捗に貢献する」と指摘されました。この宣言ではさらに「アジェンダの実施においてジェンダーの視点を体系的に主流にすることが重要である」と認識しています(United Nations, 2015)。

SDG7のエネルギーに関する文脈では、ジェンダーの主流化を支援し、セクターへの女性の参加を促進するために、政策立案者、開発実務者、金融機関が利用できるツールが数多く登場しています6

ジェンダーとエネルギーアクセスに関する議論には目覚ましい進展があるものの、特に、エネルギー起業家や指導者など、さまざまな役割で女性がこの分野に参加できるようにするには、相当な努力が必要です。近代的なエネルギーへのアクセスの悪さが女性に与えるジェンダー的な影響はよく理解され、認識されつつありますが、オフグリッドの再生可能エネルギーソリューションの採用を拡大するための変革の担い手としての女性の役割は、まだ主流化されていません(UN Women, 2016)。

エネルギーアクセスのための再生可能エネルギー分野への女性の参加を向上させるための解決策を求める中で、調査回答者はまず、研修やスキル開発プログラムへのアクセスの重要性を強調しました。また、回答者の半数以上が、女性の参画を促進するためには、資金調達へのアクセスを改善することや、エネルギーアクセスプログラムにおいてジェンダーの視点を主流化することが重要であると回答しています(図3.5参照)。

図3.5 エネルギーアクセスのための再エネ導入における女性の関与を高めるための方策

興味深いことに、地域によって大きな違いがあり、アフリカの回答者は研修や金融へのアクセスを対策として提案する傾向が強く、ヨーロッパや北米の回答者は研修の必要性を提案する傾向が弱いことがわかりました。一部の対策については、以下で詳しく説明します。

[6] 例としては、ENERGIA の Mainstreaming Gender in Energy Projects: A Practical Handbook, UN Women’s Guide on Gender mainstreaming: UN Women’s Guide on Gender mainstreaming: Energy and climate change projects, ESMAP’s Gender and Energy Online Toolkit for Practitioners, the World Bank’s Mainstreaming Gender in Energy Projects – A Practical Handbook, and Asian Development Bank’s Gender Tool Kit: Energy Going Beyond the Meter などがあります。

3.3.1 研修とスキル開発プログラムへのアクセスの改善

エネルギー部門への女性の参加は、業界に参入するすべてのレベルで実施される適切な人材育成と研修なしには実現できません(ADB, 2018)。オフグリッドの再生可能エネルギーソリューションの展開において女性が積極的な役割を果たすためには、機会を認識し、必要な技術、ビジネス、またはリーダーシップのスキルにアクセスできることが重要な前提条件となります(SNV, 2015)。

このような機会を活用するために必要なスキルは、かなり大きく異なります。オフグリッドソリューションの設置、運用、保守に必要なスキルの中には、過去の教育や経験をほとんど必要とせず、現地で開発できるものもあります(IRENA, 2012)(コラム3.1参照)。多くの技術で、研修は現場でおこなうことができます。

コラム 3.1

ソーラーママの育成:Barefoot Collegeの事例

Barefoot Collegeの「ソーラーママ(solar mana)」プログラムは、オフグリッドの再生可能エネルギーソリューションの民主化力と、農村部の女性をトレーニングすることによる変革の可能性を示す実例としてよく知られています。このプログラムでは、80カ国以上から集まった1,000人以上の女性が研修を受け、少なくとも18,000台のソーラーシステムを導入しました。

研修生の多くは、農村に根ざした非識字者や半識字者の女性で、人里離れたアクセスの悪い村にオフグリッドソーラーソリューションを導入する上で重要な役割を果たす可能性を秘めています。この活動では、太陽光発電の技術を理解してもらい、地域のコミュニティに役立ててもらうことを目的としています。研修生は6カ月間、ソーラーランタン、ランプ、パラボラ型調理器、給湯器などの組み立て、設置、操作、メンテナンスについて指導を受けます。彼女たちは、コミュニティに持続可能な電力を供給するための機器を携えて村に戻り、村の他の女性たちの模範となります。

出典:Deshpande, 2017; Barefoot College, n.d.; WIPO, 2009.

いくつかの要因が、女性の研修へのアクセスを制限しています。インドの4つの州の100の村に住む6,000人以上の女性を対象に行われた調査によると、再生可能エネルギーに関する研修にアクセスする際に確認されたギャップは、品質、距離、コストに関するものでした(Khan, 2018)。

文献に挙げられているその他の要因は、文化的・社会的な規範や、農村地域で女性が果たす伝統的な役割と密接に結びついています。例えば、トレーニングセッションは、女性の育児責任に合わせてスケジュールを組み、移動の制約やセキュリティ上の懸念に配慮しなければなりません。また、プログラムは、女性が積極的に参加することを妨げるような社会的制約を考慮しなければなりません。トレーニングやコーチングのプログラムは、地域の状況、女性やインフォーマルビジネスのニーズ、女性にもっとも適したコミュニケーション媒体に合わせてカスタマイズする必要があります(World Bank, 2017; Deloitte University Press, 2014; SEforAll, 2018)。

ビジネス、資金調達、リーダーシップのスキル、製品規格、品質管理など、幅広いトレーニングが必要です(コラム3.2参照)。特に、ソーラーホームシステムやソーラーランタンなど、家庭向けに販売する再生可能エネルギー技術には、マーケティングのスキルが必要です(IRENA, 2012)。女性起業家に対するトレーニングは、ファイナンスとビジネストレーニングを組み合わせたものが、そのどちらかのみの場合よりも効果的であることは、ここでさらに説明します。

コラム 3.2

研修による女性のエンパワーメント:インドネシア Wonder Womenの事例

「ワンダーウーマン(Wonder Women)」は、非営利団体コペルニクが主催するプログラムで、女性の力を借りて、オフグリッドソリューションによるラストマイルの電力アクセスを拡大しています。2013年以来、このプログラムでは500人以上の「ワンダーウーマン」を採用し、彼女たちが販売したクリーンエネルギー技術(ソーラー照明など)は、インドネシアのもっとも貧しい地域の25万人以上に届けられています。このプログラムでは、女性の社会起業家がビジネスを構築・維持する能力を高めるための研修を提供しています。この研修では、技術の使用と維持、販売とマーケティング、簿記と財務管理、人前で話すことなどを学びます。起業家たちは、自宅で、ネットワークを通じて、市場の屋台や小さな店で、あるいは地域のイベントで販売しています。

12ヵ月後に実施した調査では、21%が家庭内でのエンパワーメントを高め、家庭内の意思決定においてより大きな役割を担うようになったことがわかりました。また、回答者の約半数が自分の地位の向上を実感し、19%がコミュニティ内でのエンパワーメントが向上したと回答しています。ワンダーウーマンは、村の他の女性たちのサポートやインスピレーションの柱となり、プログラムへの参加や他の経済活動への支援を促しています。

Source: IRENA, 2018c.

Energy Change Lab Tanzaniaは、Energy Safariと呼ばれる一連のリーダーシップコースを実施しており、男女を問わず、特定のエネルギー事例に関連する問題解決サイクルを通じて参加者を導いています。第1回目のEnergy Safariに参加した若い女性エンジニアは、現在、風力・太陽光発電の分野でコンサルタント、研究、技術支援を行う会社を経営しています(Bavo, 2017; Malaki, 2018; Malaki & Mshare, 2018)。

研修とスキル開発は、エネルギーアクセスを拡大する取り組みにおいて、男女平等の重要な触媒となります。特定の役割に対する能力を標準化する認証プログラムは、質の高い研修を提供し、雇用機会を増やし、市場の持続可能性を高めます。

IRENAは現在、ECOWAS再生可能エネルギー・エネルギー効率化センターが太陽光発電設置者の地域認証制度を設立するための支援をおこなっています。このスキームは、ISO 17024規格とそのオフグリッド太陽光発電設置者に対する要求事項にもとづいて、各国の試験専門家とのパートナーシップにより実施されます。このプロジェクトでは、8カ国の21の研修機関が恩恵を受けることが期待されています。

スキル開発は重要ですが、研修だけでは、女性がこの分野に従事する際に直面する既存の障壁をすべて解決することはできないでしょう。市場変革の取り組みを行うための今後のイニシアチブは、すべての主要な障壁と関連するリスクを統合的に取り除くことを目指すべきです(Glemarec et al., 2016)。

62

ジェンダーに配慮したプログラムを上位3つの対策の1つとして挙げた回答者の割合

3.3.2. エネルギーアクセスプログラムへのジェンダーの統合

オフグリッドの再生可能エネルギーソリューションは分散型であるため、ジェンダーごとに異なるニーズに合わせたエネルギーサービスを提供したり、エネルギーインフラの開発や管理に女性が関わる機会が多くあります。

エネルギーサービスが女性のニーズと優先事項に応えるためには、エネルギーサービスの設計、実施、提供、モニタリングのすべての段階で女性が参加する戦略と計画手法を提唱することが重要です。つまり、ジェンダーの主流化は、地域や国の政策立案や計画に始まり、プログラムや供給モデルの設計、プロジェクトの実施やモニタリングに至るまで、さまざまなレベルでおこなわれる必要があります。

国のエネルギーアクセス戦略や計画では、オフグリッド型の再生可能エネルギーソリューションが、エネルギーアクセスの拡大を加速するための主流の選択肢として検討されはじめたばかりです。オフグリッドソリューションに特化して安定した政策・規制環境は、このセクターの長期的な発展を支える重要な第一歩となります。

例えば、再生可能エネルギーのミニグリッドサブセクターでは、許認可や法律の規定、関税の設定、メイングリッドの到来時期など、主要な投資リスクに取り組む専用の規制を導入する国が増えている(IRENA, 2018d)。関連して、地域レベル(コラム3.3参照)や国レベルでジェンダーを統合する取り組みがおこなわれています。しかし、オフグリッドの再生可能エネルギーに関する国のエネルギーアクセス計画や新たな政策・規制において、ジェンダーへの配慮は広く統合されておらず、強調されてもいません。

2014年に65カ国を対象におこなわれた調査では、エネルギー省にジェンダーフォーカルポイントを任命している国は3分の1以下でした(IUCN, 2015)。フォーカルポイントが任命されていても、エネルギーとジェンダーの関連性に関する具体的な専門知識や、統合のためのリソースやメカニズムが不足していることが多くあります(Ceesay and Gassama, 2015)。

コラム 3.3

エネルギーアクセスにおけるジェンダー主流化政策:ECOWASの事例

西アフリカ諸国経済共同体(ECOWAS)は、2013年に「エネルギーアクセスにおけるジェンダー主流化プログラム」を設立し、西アフリカ全域の政策策定やエネルギープロジェクト・プログラムの設計・実施においてジェンダーを主流化しています。エネルギーアクセスにおけるジェンダー主流化に特化した政策は、エネルギー利用者、地域住民、事業主、政策立案者としての女性の役割を活用し、女性をソリューションの一部とすることで、普遍的な近代的エネルギーアクセスという2030年の目標を確実に達成することを目的としています。

この政策は2015年に承認され、現在は実施が進められています。エネルギープロジェクトにおけるジェンダー評価を義務付ける法的指令は、2017年にエネルギー規制当局によって検証されましたが、この指令では、各加盟国が既存の法律に規定をどのように統合するかを柔軟に判断できるようになっています。

西アフリカでの進展は、他の地域の青写真として活用されており、東アフリカ地域センターは2018年に「ジェンダーと持続可能なエネルギー状況分析」を発表しました。東アフリカにおけるジェンダーと女性のエンパワーメントに関するこのベースライン調査では、ジェンダー平等への障壁と成果を明らかにし、ジェンダー主流化とエネルギー部門への女性の参画への支援の動員を支える政策と規制の枠組みを検証しています。

Source: ECREEE, 2015; Clancy et al., 2016; ; EACREEE, 2018

ジェンダー監査は、エネルギー政策におけるジェンダー主流化の努力を妨げる要因を特定・分析するツールとして、公共部門の省庁、エネルギー政策、実施フレームワーク、予算の中でジェンダーを主流化する能力や可能性を評価することができます。ボツワナ、インド、セネガルなどの途上国におけるジェンダー監査は、ジェンダーに配慮したエネルギー政策を、エネルギーアクセスプロジェクトなどの開発プログラムに組み込むことを支援するために利用されています(Glemarec et al.、2016)。プライマリーヘルス、教育、水などの異なるセクター間の相互作用を促進することは、女性の経済的エンパワーメントと進歩のためのカギであり、エコシステム全体を見据えたソリューションを策定し、利益を最大化するのに役立ちます。

エネルギーアクセスプログラムの設計、管理、実施、融資をおこなう開発金融機関や支援機関は、 このセクターにおけるジェンダー主流化に関する実践に大きな影響を与えます。そのような機関・協会のいくつかは、それぞれのエネルギーアクセスプログラムの中でジェンダーを統合するための措置をとっています。世界銀行、アフリカ開発銀行、アジア開発銀行、米州開発銀行などは、他のインフラプロジェクトと同様に、エネルギープロジェクトにジェンダーを統合するためのガイドラインを導入しています(World Bank, n.d.)。

エネルギーアクセスプログラムのジェンダー監査(設計段階およびモニタリング・評価時)を実施することで、ジェンダー面での成果を向上させる新たな機会を発見することができます(Hivosの事例についてはコラム3.4を参照)。ENERGIAがカンボジアの国連開発計画と共同でおこなったエネルギー環境活動では、ジェンダー主流化が設計段階に組み込まれたときにもっとも成功したことが示唆されました。なぜなら、ジェンダー主流化は、ジェンダーに配慮したスキルや研修を受けたプロジェクトスタッフの採用にプラスの影響を与え、計画文書、予算、モニタリング・評価報告書にジェンダー要素が確実に織り込まれたからです(Clancy et al., 2016)。

コラム 3.4

プログラムレベルでのジェンダー主流化:Hivosの家庭用バイオガスプログラムとスンバ・アイランド・イニシアティブの事例

2011年、オランダの開発援助団体であるHivosは、アフリカとアジアで8つの家庭用バイオガスプログラムと2つの改良型調理用コンロプログラムに携わっていました。Hivosは、政策と実践におけるジェンダーの主流化を評価した後、ジェンダーの不平等という中核的な問題が必ずしも十分に対処されていないと結論づけました。本報告書は、すべてのプログラムにおいてジェンダー問題をよりよく理解することを求め、主流化のための具体的な機会を特定しました。

アフリカのバイオガス・パートナーシップ・プログラムやインドネシアのバイオガス・ルマ・プログラムなどの調理用エネルギープログラムは、すべてが開始時からジェンダー目標を定義していたわけではありませんでした。ジェンダー平等は、2011 年以降のプログラムの計画、実施、モニタリング、制度設定に組み込まれました。例えば、バイオガスプログラム内の研修アプローチは、女性と男性が等しく参加できるように、ジェンダー問題をより効果的に扱うように調整されました。すべての国で、女性の研修生の割合が大幅に増加し、長期的な持続可能性と社会経済的な利益にプラスの結果をもたらしています。

Hivosは、インドネシアのスンバ島におけるイニシアティブの一環として、再生可能エネルギー分野にジェンダーを組み込むためのアプローチを考案するために、地元および国の政府と協力しています。同団体は、4つの地元の市民社会組織を支援しています。彼らは地元の起業家や再生可能エネルギーシステムの利用者を指導し、ジェンダーギャップを特定し、生活向上のためにエネルギーへのアクセスから夫婦間の共有ビジョンを構築するなど、ジェンダーギャップに対処する方法を教えています。国レベルでは、Hivosは、女性のエンパワーメントと子どもの保護省と協力して、スンバ島と中央ジャワのサラティガの2つのテストロケーションで、このセクターにおけるジェンダー統合モデルの可能性を特定しました。

Source: Hivos, 2013, 2018.

プロジェクトレベルでは、計画・設計から運用・管理・モニタリングに至るすべての段階でジェンダーを主流化することができます。計画段階では、需要(生産的な最終用途の可能性を含む)、希望するエネルギーサービスの性質、エンドユーザーの支払い能力と意思を評価する際に、ジェンダーの視点を考慮する必要があります。

男女別のデータは、男女で異なるニーズや、家庭の意思決定のバランスなどを特定するためのカギとなります。環境・社会影響評価では、エネルギーインフラ開発の影響やリスクに対応していますが、緩和計画は必ずしも資金調達、モニタリング、ジェンダー別集計がおこなわれているわけではありません(United Nations, 2018)。

先に述べたように、研修とスキル構築は、オフグリッドの再生可能エネルギー技術の構築と保守、さらには地域の社会経済的発展を支える生産的な最終利用を促進する上で、女性を巻き込む効果的な手段でもあります。図3.6は、再生可能エネルギーミニグリッドの開発に女性が参加するためのさまざまな入口を示しています。

図3.6 再生可能エネルギーのミニグリッド開発におけるジェンダーエントリーポイント

3.3.3. 女性起業家の育成と金融へのアクセスの改善

エネルギー分野における女性の起業は、経済成長を著しく高め、彼女たちの社会的包摂とエンパワーメントを促進する可能性があります。女性主導の企業は、社会的価値をより重視する傾向があります(Shankar et al., 2018)。

また、特に女性が主なユーザーである状況や、文化的・社会的な規範によって女性との公的な関わりが阻害されている地域では、女性の方が女性のエンドユーザーに手を差し伸べたり、交流したりすることが容易です(SNV, 2015)。

男女共同参画を推進したいと考えていない組織であっても、再生可能エネルギーのサプライチェーンに女性を参加させることの有用性を無視することはできません。例えば、SELCO India社が2000年代初頭に女性のソーラー技術者を育成することを決定したのは、(少なくとも当初は)事業目標を達成するための手段に過ぎませんでした。技術者は、ソーラーランタンやクックストーブを修理するためにお客様の家に入る必要がありました。男性の家族が留守の間に、男性の技術者が顧客の家に入るのは不適切だと考えられていたため、女性の技術者がもっとも現実的な解決策となったのです(Baruah, 2015)。

女性がエネルギーソリューションの提供に関わることで、コミュニティでのリーダーシップが高まり、その結果、女性の活躍を阻んでいた社会的・文化的規範が徐々にパラダイムシフトしていきます。積極的な関与は、収入を得る機会を増やし、女性の社会的・政治的地位を高めることで、女性の経済的・財政的自立にも貢献します(ARE and ENERGIA, 2017)(コラム3.5参照)。

コラム 3.5

ブルキナファソにおけるエネルギー効率の高い調理用ストーブによる女性醸造家支援

ブルキナファソの伝統的な小規模ビール醸造部門は、主に女性が主導しており、農村部の女性にとって重要な収入源となっています。しかし、設計と効率の悪い調理器具は、健康問題を引き起こし、調理時間が長くなり、燃料消費量も多くなってしまいます。

2012年、500台以上のエネルギー効率の高い調理用ストーブを設置するプログラムでは、財務管理、技術のアップグレード、生産の衛生状態の改善など、ビジネス開発の優先事項を特定して推進するクラスターの構築を支援することで、推定800人の女性が参加しました。女性たちは協会にまとめられ、自助グループを利用して改良型調理用ストーブの購入資金を調達することが奨励されました。また、このプログラムでは、女性が追加融資を受けられるよう、信用リスク保証の仕組みを構築しています。また、エネルギー効率の高い調理用ストーブの操作やメンテナンスの方法についても研修を受けました。さらに女性たちは、この分野で働く女性たちの共通の関心事を追求するために、全国的なビール醸造者連盟の結成に着手するようになりました。

プロジェクトの実施後、女性の利益と収入は増加し、コミュニティ内での社会的地位も向上しました。また、効率の良い調理器具のおかげで、薪の量が40%以上も減り、薪を集める女性の健康リスクや身体的・性的暴行のリスクも軽減されました。

出典:UNIDO, 2013.

エネルギープロジェクトは、家庭内意思決定権のバランスの社会的変化を促します。例えば、ケニアのクトゥイとホマベイのコミュニティでは、女性たちが、利用料の安い小規模なポータブルシステムに関連したソーラー事業に従事するようになりました。これにより、女性の役割に対する社会的・文化的な認識が変わり、女性がこの分野の仕事に興味を持つようになりました。

女性の起業への関与を拡大するためには、技術、財務、リーダーシップのスキルに焦点を当てた研修やメンタリングプログラムが、安定したエネルギー事業を展開するために不可欠です(Pradhan, 2018)(コラム3.6参照)。このようなプログラムにより、女性は実行可能な事業機会を特定し、事業活動を拡大するための有用なネットワークを形成し、事業を成功させるための効果的な市場戦略を考案することができます。メンターシップや研修の機会は、リーダーシップを発揮することに対する女性の抑制を和らげ、女性と男性優位の正式な経済部門との間のギャップを埋めます(SEforAll, 2017)。

コラム 3.6

女性起業家にオフグリッド再生可能エネルギーソリューションを提供する力を与える:Solar Sisterの事例

Solar Sister は、女性のための研修と雇用創出を目的とした活動で、女性の起業家を通じてサハラ以南のアフリカの農村部にポータブルソーラーライトを配布しています。起業家は、ソーラーランタンを販売するための研修を受け、手数料を得ることで、売上とキャッシュフローを構築する機会を与えられ、それを新しい在庫に再投資しています。

Solar Sister は、女性が自らテクノロジーを駆使したビジネスを構築するための装備を整え、

総合的なインプットパッケージ(ビジネスおよび技術研修、質の高いブランド、世界クラスの製品およびサービスへのアクセス、マーケティングサポート、継続的なコーチングなど)を提供しています。

2018年現在、3,554人の起業家が恩恵を受けており、そのうち83%が女性です。

Source: World Bank, 2017.

金融へのアクセスは、女性が中小企業を立ち上げる際に直面するもうひとつの制約です。ケニアでは経営者の48%が女性ですが、正式な融資を受けられるのはわずか7%です。また、女性は男性に比べて銀行口座を持っている人が少なく、特に農村部では銀行の支店が少ないことが原因となっています(SEforAll, 2017)。

女性の資金調達を阻害するその他の要因としては、金融スキームの認知度の低さ、再生可能エネルギーや女性が所有する企業に対する銀行の信頼性の低さ、農村部の女性の金融取引に対する信頼性の問題などが挙げられます。女性が主導する企業がアクセスできる包括的な資金調達手段が必要とされています。

専用のクレジットライン、クラウドファンディング、地域のコミュニティ組織や協同組合など、さまざまな解決策が登場しています(コラム3.7参照)。例えばケニアでは、伝統的な金融機関からの資金調達ができない女性主導の企業が、モバイル決済を活用したクラウドファンディングプラットフォームで資金調達をおこなっています(Farouky and Wanzala, 2018)。このようないくつかのイノベーションが成功を収めているにもかかわらず、手頃な価格の資金へのアクセスが不十分であることは、エネルギーアクセスの文脈で中小企業を立ち上げる女性にとって大きな障害となっています。

56

女性の資金調達手段の重要性を指摘した回答者の割合

コラム 3.7

独立型ソーラーシステムを提供する女性の協同組合の設立

2013年より、Self-Employed Women’s Association(SEWA)は、電気へのアクセスが限られている地域を対象に、特別なエネルギーローン商品を提供しています。SEWA Bharat プログラムは、農村部の家庭に太陽光発電の家庭用照明システムによる基本的な照明サービスを提供することからはじまりました。その後、SEWAは、エネルギーへのアクセスにもとづいて女性のための共同生計の機会を確立し、家庭用照明システムの販売、販売、設置、サービスをおこなう女性を雇用する会社を設立しました。また、SEWA は、Thrift & Credit 協同組合を通じて女性に資金調達の機会を提供し、女性が生活の選択肢や家族の教育、家庭の安全に投資できるよう、手頃な支払い方法を提供しています。このプログラムを通じて、20,000人の受益者が年間83,000リットル以上の灯油を節約しています。また、年間232,600キログラムの二酸化炭素排出量が削減されました。

レバノン南部にある Deir Kanoun Ras el Ain という協同組合の女性たちは、ローズウォーター、ジャム、ソースなどの食品を生産しています。間欠的な電力供給と、高価で汚染を引き起こすディーゼル発電機のために、彼女たちは生産物と収益を最大限に高めることができませんでした。この問題に対処するため、女性たちは2017年にクラウドファンディングのプロジェクトを立ち上げ、水を温めたり、効率を高めて生産コストを削減する機械を動かすための太陽光発電システムを導入しました。また、協同組合の再生可能エネルギーの供給により、地元の環境に優しい食品市場がサプライヤー候補として彼女たちにアプローチするようになりました。

Source: SEWA Bharat, n.d.; Fayad, 2017.

エネルギー分野に関心のある女性を指導し、伝統的な社会文化的認識や固定観念に起因する躊躇や障壁を克服するためには、メンタリングプログラムが不可欠です。

非営利団体Energy 4 Impactによるプログラム Women’s Integration into Renewable Energy Value Chains では450人以上の女性起業家を支援し、セネガル農村部の Women’s Economic Empowerment プロジェクトでは、エネルギーアクセスの拡大に従事する160人の女性中小企業家を支援しました(CIO East Africa, 2017)。これは、ビジネススキル(金融サービスの利用やクレジットへのアクセス能力など)、コミュニケーションスキル、意思決定を拡大するコミュニティレベルのメンタリングや研修プログラムを通じておこなわれました。本プロジェクトの評価によると、メンタリングと研修プログラムによって、エネルギーアクセスに関わる参加者の起業家としての能力と全体的な自信が大幅に向上したことが示されています(コラム3.8参照)。

コラム 3.8

地域の再生可能エネルギー起業家支援施設

2015年、IRENA と ECOWAS 再生可能エネルギー・エネルギー効率化センターは、ECOWAS 再生可能エネルギー起業支援施設を設立し、中小企業に対して、技術的側面(システムサイジング、設置ガイドライン)、経営管理・運営、プロジェクト提案の精緻化に関する指導支援と助言をおこなっています。設立以来、80社以上の中小企業が、研修コース、金融機関との提携やネットワーク構築の機会を得ています。ECOWAS 地域での実施が成功したことを受けて、南部アフリカ開発共同体は2018年に「再生可能エネルギー起業家支援ファシリティ」を立ち上げました。

注:ECOWAS=西アフリカ諸国経済共同体。

民間企業もまた、女性主導の企業を支援するという重要な役割を担っています。なぜなら、女性は地域のネットワークや専門的なスキル、地域市場への深い理解を持っていることが多く、民間企業が市場の障壁に対処するのに役立つからです。

例えば、インドにおける IFC の Lighting Asia プログラムは、インドの太陽光発電の販売業者と農村部の女性起業家との間のパートナーシップとネットワークを促進しました。こうしたネットワークやパートナーシップの構築により、販売業者はラストマイル・コミュニティにおけるコストや市場の障壁を克服し、太陽光照明製品の売上を約30%増加させることができました(IFC, 2017年)。

女性主導の企業に対して適切な支援をおこなううことは重要ですが、一部の女性にとって起業は現実的な生活戦略ではないことが多く、政府や民間企業、社会的企業による善意の介入であっても、起業家になることを説得できない場合があることも忘れてはなりません。

最貧層の女性は、投資する資金も借りられる担保もないため、一般的に起業に消極的です。しかし、負債を抱えることなく収入を得ることができれば、再生可能エネルギー分野での雇用機会を得る可能性が高くなります。再生可能エネルギー技術の構築や修理などの新しいスキルを身につけることは、彼らの経済的な現実と限界に適していることが多いのです。

低所得者層に再生可能エネルギー技術を普及させている社会的企業や非政府組織(NGO)は、この事実を認識しており、そのような技術の研修を提供しはじめています。例えば、インドの Technology Informatics Design Endeavour という団体は、以前は肉体労働者として日雇いで働いていた女性たちに、地元で手に入る材料を使って無煙ストーブをつくる研修をおこないました。これにより、基本的な読み書き能力を持たない女性たちが、以前の2〜3倍の収入を得られるようになっただけでなく、身体に負担のかかる危険な仕事から解放されました(Baruah, 2015)。

エネルギー分野の多くの民間企業、社会的企業、NGOは、女性が起業領域外の活動を通じて収入を得る機会を創出しています。例えば、アジアやアフリカの多くの国で事業を展開している社会的企業 Envirofit は、貧しい都市部や農村部のコミュニティの男女を雇用して、エネルギー技術の使用方法を実演させ(大道芸、演劇、村祭りなどを通じて)、販売台数に応じてコミッションを支払っています。

また、民間企業では、煙を吸うことによる健康被害や排気ガスによる環境被害を人々に伝えたり、クリーンな技術を使用することの利点を認識させたり、家庭や企業のエネルギー監査をおこなってエネルギー消費や廃棄物を削減する機会を示したり、クリーンな技術の潜在的な顧客に銀行やNGOを通じて融資の機会を提供するなどの活動によって、女性が収入や手数料を得る機会がつくられています。

3.3.4. ジェンダー集計データの収集の改善

男女別のデータがないことは、エネルギーアクセス分野における男女間の不平等の認識を歪めるため、エネルギーアクセス分野における男女間の格差を悪化させています。これにより、ジェンダーに配慮したターゲットや指標を開発するための、ジェンダー不平等のベースライン評価が妨げられます。その結果、ジェンダーに対応した戦略の効果と精度が低下してしまいます。ジェンダーごとに集計されたデータがなければ、政策立案者は、エネルギープログラムの成功に向けて女性のニーズや能力を十分に理解し、効果的に対処し始めることができません(AFI Global, 2017)。

したがって、データにもとづいた政策は、ジェンダー平等の達成に不可欠です。エネルギーアクセスの意思決定や起業に女性を効果的に参加させるためには、性別による分業、男性と比較した女性の資源へのアクセス、女性にとってのエネルギーの不均衡な恩恵などに関する包括的なデータや統計が必要です(UNIDO, 2014)。

社会的、経済的、環境的、政治的、文化的な側面における男女の違いを十分に把握するためには、質的、量的なデータの収集と分析が必要です。進歩が見られ、ジェンダー集計データの収集と報告に大きな関心が寄せられています(コラム3.9参照)。

コラム 3.9

家計調査によるジェンダー集計データの収集

世帯調査のデータは、サービス提供者からのデータよりもエネルギーアクセスの状況を把握するのに役立ちます。このような調査では、より多くの指標を把握することで、社会経済的なセグメント(都市部と農村部、男性世帯と女性世帯など)ごとのアクセス傾向を分析することができます。世界銀行の Global Poverty Working Group Database では、世帯電化状況や世帯主の性別など、世帯レベルのデータセットを分析しており、アクセスがどのように(どこで)変化するかについて貴重な洞察を得ることができます。

男女別のデータによると、男性世帯と女性世帯の電気利用率は、全体でそれぞれ33%と31%と、わずかな差しかありません。しかし、一部の国では格差が生じています。いくつかの国(エチオピア、マリ、ナイジェリア)では、女性が世帯主の世帯の電気利用率が2ポイント高く、他の国(アンゴラ、バングラデシュ、チャド、スーダン、ザンビア)では、男性が世帯主の世帯の電気利用率が大幅に高くなっています。

出典:World Bank, 2018.

2015年、ENERGIA とアジア開発銀行は、ブータン、ネパール、スリランカにおいて、クリーンで再生可能なエネルギーへのジェンダーを包括したアクセスの改善に関するプロジェクトを実施しました。このプロジェクトでは、エネルギー部門のジェンダーレビューをおこない、再生可能エネルギーへのアクセスを促進するジェンダー包括的な直接介入を実施し、ジェンダーの観点からプロジェクトの実施とアウトプットをモニタリングしました(ADB and ENERGIA, 2015)。

プロジェクトのジェンダーアプローチによって収集されたデータから、包括的なジェンダー統計が作成され、コミュニティエネルギープログラムのための研修や人材育成が、どのようにしてさまざまな異なる次元で女性をエンパワーメントすることができるかについての洞察を得ることができました。また、男性に対する女性の意思決定能力の変化や、報酬のない家事労働に費やす時間の変化など、このエンパワーメントがどのような形をとりうるかを示しました(Clancy et al., 2016)。

3.4 結論

エネルギーアクセスとジェンダーは、世界の開発アジェンダの中で深く絡み合った要素です。この2つを切り離して考えてしまうと、近代的なエネルギーへのアクセスを拡大し、社会経済的な開発目標を達成し、ジェンダー平等を進めるための努力が損なわれてしまいます。近代的なエネルギーサービスへのアクセス、またはアクセスの欠如が男女に与える影響の違いについては、十分な証拠があります。

エネルギーに関する家庭の意思決定におけるジェンダーの違いや、エネルギーの選択、選好、優先順位の不均衡な影響が知られていることから、エネルギーソリューションを提供・管理するプロセスの各段階でジェンダーの視点を統合することの重要性が明らかになっています。エネルギーアクセスを拡大するための取り組みにジェンダーを統合する機会や入口は、採用されるソリューションによって異なります(グリッドベースのソリューションにおけるジェンダーの例は、コラム3.10を参照)。オフグリッド再生可能エネルギーソリューションの分散型の性質は、バリューチェーンのいくつかのセグメントにそって女性が積極的に関与する大きな機会を提供し、ジェンダーの平等とエンパワーメントのための実質的なコベネフィットを提供します。

コラム 3.10

グリッドベースの農村電化プログラムにおけるジェンダーへの配慮

ジェンダーは、グリッドベースの農村電化プログラムにおいて、公平な接続とユニバーサルアクセスという目標を達成するための重要な考慮事項です。男性と女性のニーズや好みの違い(最初に電化する世帯内外の地域の選択など)や、女性世帯が接続料を支払う能力の違いは、電気への公平なアクセスに影響を与えます。さらに、文化的・社会的規範や、教育、政治参加、信用、土地への女性のアクセスに対する制限が、電化の効果の男女間の分配に影響を与えています。家庭以外では、女性が経営する企業は、男性が経営する企業に比べて、系統電力へのアクセスの障害が大きいことがわかっています。

プロジェクトのさまざまな段階で「ジェンダーエントリーポイント」が確認されています:

  1. 計画・モニタリング・評価:実現可能性調査、ベースライン調査、環境影響評価、モニタリングと評価のフレームワーク
  1. 建設:土地の取得に対する補償と女性の土地利用への影響、農村電化における女性の地元雇用へのアクセス
  1. 運営:女性世帯、男性世帯に合わせた地方電化の推進、女性世帯の電気接続や住宅配線へのアクセスと価格への対応(一人親世帯への補助金など)、女性が経営する企業が電気アクセスの恩恵を受けるための支援など

出典:ENERGIA, n.d.; Cecelski, 2004; Dutta, 2003; AfDB, 2016.

エネルギーアクセス政策とプログラムは、女性をこの分野における積極的な参加者として認識するための重要な第一歩です。このステップには、意識向上、ジェンダーに特化した研修やスキル開発プログラム、女性が所有するビジネスや女性が世帯主である家計への金融アクセスを拡大するためのスキームが付随していなければなりません。

調査結果に見られるように、文化的・社会的規範が女性のこの分野への参加に強く影響しています。このような規範が変化しても、本章で紹介したいくつかのケースでは、女性がオフグリッドエネルギーのバリューチェーンに参加することで、女性の自己認識を変え、コミュニティの中で女性をエンパワーすることができることを示しています。

そのため、エネルギーアクセスプログラムの結果をジェンダー別にモニタリングすることは、エネルギーへのアクセスだけでなく、その恩恵や機会へのアクセスにおいても公平性を確保するために非常に重要です。

4. 結論と今後の展望

再生可能エネルギーへの世界的な移行は、新たな雇用源を含め、経済や環境に多くの恩恵をもたらしています。再生可能エネルギーへの移行という重大な局面において、この成長産業を支えるためには、女性の才能、スキル、見解といった女性の貢献が極めて重要です。

世界144カ国の再生可能エネルギー部門働く約1,500人の回答者を対象としたIRENAの調査によると、女性が組織内のフルタイム社員に占める割合は32%で、中間管理職においてもわずかに少ない数字(約31%)でした。これらの数字は、女性正社員が22%を占め、中間管理職が25%を占める世界の石油およびガス産業と比較すると、はるかに期待が持てるものとなっています。

再生可能エネルギー分野への参加やエネルギー転換において、女性が平等にアクセスし、利益を得られるようにするには、さまざまな政策や措置が必要です。同時に、再生可能エネルギー分野では、より多くの人材を活用することが必要です。

例えば、今回の調査では、参加企業の一般事務職の43%を女性が占めているにもかかわらず、科学、技術、工学、数学(STEM)のトレーニングを必要とする職種では、女性の占める割合は31%と低いことが明らかになりました。STEM教育と雇用への女性の参加を促進することは、再生可能エネルギー部門が優先的に取り組まなければならない行動分野です。同時に、技術を必要としないキャリアパスは、数多く存在しますが、これをより広く認知させ、評価する必要があります。

世界の大部分の人々が近代的なエネルギーサービスへの信頼できる、あるいは安価なアクセスを得られない地域では、女性に新たな起業や生計の機会が生まれます。世界の最貧層の70%は女性と子どもであり、近代的エネルギーへのアクセスを拡大し、ジェンダーの不平等と貧困を削減するためには、ジェンダーの公平性が不可欠であることを意味します(Pearl-Martinez and Stephens, 2016)。

このように、アクセスと近代の両方の文脈において、より多くの女性がこの分野に従事できるようにすることは、ジェンダー平等とエンパワーメントの目標を達成すると同時に、再生可能エネルギー分野が必要としているスキルを向上させることにもつながります。

4.1. 再生可能エネルギー分野におけるジェンダー多様性向上への道筋

男女間の意識や公平性を高めることは、男女間のゼロサムゲームではなく、双方に利益のある提案です。再生可能エネルギー分野における女性の雇用パターン、障壁、機会を理解することは、男女別に集計されたデータが少ないために困難です。組織における性別の多様性と、男女間の賃金の公平性は、職場での交流の質を向上させ、企業の業績向上に貢献することが研究で確認されています。

したがって、再生可能エネルギー分野の雇用に関する男女別のデータを収集し、性別の多様性がもたらす経済的利益を文書化して公表することは、再生可能エネルギー企業がより多くの女性を採用し、維持し、昇進させることを納得させるために不可欠かつ有用な戦略です。

この分野で働く多くの男性(おそらく政策決定責任者を含む)は、女性がこの分野に参入したり昇進したりする際に特有の障壁に直面していることを知らないようです。今回の調査では、そのような障壁があると認識している男性(40%)と女性(75%)の数に大きな差がありました。また、男女間の賃金格差についても同様の結果となりました。男性回答者の60%が男女間の賃金の公平性を想定しているのに対し、女性回答者は29%にとどまりました。

認識は重要です。あるアンケート回答者は、「問題があると思っていなければ、確実に解決できません」と述べています。

今回の調査と既存の文献から、いくつかの共通した行動分野が浮かび上がってきました。例えば、エネルギー分野の枠組みの中でジェンダーを主流化すること、研修やスキル開発プログラムを調整すること、人材を引きつけて維持すること、文化的・社会的規範に挑戦することなどです。これらのアクションエリアは、近代エネルギーとエネルギーアクセスの間に大きな違いがあるにもかかわらず、共通点を示しています。

a. エネルギー分野の枠組みにおけるジェンダーの主流化

今回の調査では、回答者の約半数(49%)が、エネルギー分野でのジェンダーに配慮した政策の欠如が、再生可能エネルギー分野での女性の雇用と進出の主な障壁であると指摘しています。しかし、この分野でジェンダー平等を促進する意味のある政策を導入している国はほとんどありません。

USAID と ENERGIA がおこなった再生可能エネルギー政策の調査によると、ジェンダーに関するキーワードや考慮事項が含まれていたのは、調査対象33カ国のうちわずか6カ国(18%)でした。逆に、国の男女共同参画政策では、エネルギーサービスへのアクセスやエネルギー分野での雇用の平等に特化した目標が含まれていることはほとんどありません(Pearl-Martinez, 2014)。

エネルギー政策とプログラムは、それが政府、市民社会、民間企業、国際援助機関のいずれによって推進されているかにかかわらず、女性の経験、専門知識、能力、選好を統合し、近代的な文脈とエネルギーアクセスの文脈の両方において、男女間のジェンダーギャップを強化するリスクを回避する必要があります。

女性が平等な機会を享受するためには、ジェンダー平等にまつわる懸念と解決策を、国のエネルギー部門の枠組みの中で主流化することが重要です。ジェンダー監査は、エネルギー部門全体のジェンダーギャップを特定し、将来的に政策や制度レベルでジェンダーを主流化するためのベースラインを設定するのに有効な手段です。

エネルギーアクセスの文脈においては、オフグリッド再生可能エネルギーのバリューチェーンのさまざまなセグメントにわたって女性を巻き込むためにより大きな努力が必要です。エネルギーアクセスプログラムの設計、実施、モニタリングにおいて、ジェンダーの視点を最初から取り入れる必要があります。包括的なアプローチは、女性を単にプログラムの主要なエンドユーザーや受益者としてだけでなく、エネルギーソリューションを提供するアクターとして捉えます。

b. 研修および能力開発プログラムの調整

再生可能エネルギー部門で雇用に適したスキルや訓練がないことは、近代とアクセスの両方の文脈において、依然として女性にとっての重要な障壁となっています。これは、再生可能エネルギー分野に参入しようとする女性だけでなく、すでに雇用されている女性にも影響を与えます。STEM コースへの入学率の低さは、再生可能エネルギー産業の技術的役割における継続した女性比率の低さにつながっています。

キャリア機会への意識の向上、カリキュラムと研修の調整、インターンシップ、co-opプログラムと見習い等のエントリーポイントの設置は、より多くの女性を関連分野に引き寄せることができるでしょう。政府、教育機関、民間企業、アドボカシー団体など、さまざまなアクターが重要な役割を果たしています。

エネルギーセクターの変化に対応するために、大学やカレッジなどの教育機関は、エネルギー部門における分野横断的な移行を可能にするために、技術トレーニングプログラムをより汎用性の高いものにすべきです。大学は、分野横断的で接続されたラボの構築、デジタル化のトレンドに対応するコースの追加、学生の雇用可能性を高めるためのビジネスやプロジェクト管理などのコースの提供を通して、(再生可能エネルギーと非再生可能エネルギーの両方をカバーする)統合されたプログラムの提供を検討すべきです(Baruah, 2018)。

また、女子学生が多く在籍する傾向にある環境学、公共政策・行政、法律、ビジネス、保健などの非STEM分野も重要な採用分野です。キャリア情報へのアクセスには、職業上のネットワークや個人的なつながりが大きな役割を果たします。メンタリング、アウトリーチでのプレゼンテーションや訪問、学生のネットワーク、一時的な職場体験などを強化することで、女性の活躍の場を広げることができます。

エネルギーアクセスの文脈では、研修やスキル開発プログラムへの女性の参加が重要です。オフグリッドの再生可能エネルギーのバリューチェーンで必要とされるスキルの多くは、現地で開発することができます。Solar Sister、Grameen Shakti、Barefoot College、Hivos、ENERGIA、SEWA(Self-Employed Women’s Association)などの組織は、研修用に調整された解決策や、相互指導の機会が、このセクターへの女性参加を大幅に促進することを実証しました。

コベネフィットは、自己認識の変化、エンパワーメント、生活の改善に関連しています。さらに、適切な資金を提供し、フォローオンプログラム(生産的な最終用途のための能力開発など)を実施することで、エネルギーアクセスの取り組みの利益と持続性を高めることができます。

c. 人材の確保と定着

女性が再生可能エネルギー分野で働きたいと思う理由として、男性と同じように、きちんとした収入、充実した福利厚生、会社の評判、仕事の有無、キャリアを積む機会などが挙げられます。しかし、女性従業員は、仕事と家庭の責任という二重の負担に直面していることが多く、再生可能エネルギー分野で雇用を維持し、男性従業員と同等のキャリアを積むことが困難になっています。今回の調査では、従業員の介護ニーズへの対応について、雇用主によって大きな違いがあることが明らかになりました。

より多くの再生可能エネルギー企業が、育児休暇、柔軟な勤務時間、在宅勤務、パートタイム勤務などの施策を実施する必要があります。これらの施策と、賃金の男女平等、育児支援、昇進の機会均等を組み合わせることで、より多くの初期および中期キャリアの女性が、仕事を続けるだけでなく、昇進することに価値を見出すことができるようになります。

女性比率が15%を下回ると、マイノリティであるがゆえに、意思決定の過程で疎外感を感じたり、「見えない」と感じたりすることが珍しくありません。あらゆるレベルの女性従業員の数を増やすことで、より協力的な組織環境を生み出し、微妙な、あるいは無意識のうちに男性に偏った職場の力学に対処することができます。

この目的のために、再生可能エネルギー事業者は、現在女性が十分に存在していないすべての職種、すなわち、技術職、生産職、技術・管理職において、ジュニア、ミドル、シニアの各ポジションでジェンダー多様性の目標を設定するべきです。

d. 文化的・社会的規範への挑戦

再生可能エネルギー部門におけるジェンダー目標の達成には、文化的・社会的な規範が大きく影響します。これらの規範が自然に変化したとしても、女性の参入障壁を減らし、定着と昇進を可能にする環境を整え、同一賃金や職場の方針を通じて競争条件を平等にするために、具体的な行動を起こさなければなりません。また、エネルギー部門で女性がすでに果たしている多様な役割への認知を高めることも重要です。

アクセスの文脈において、インドで研修を受けた「ソーラーママ」やインドネシアの「ワンダーウーマン」の経験が示すように、再生可能エネルギー部門への参加によって、貧困から抜け出す道を切り開くだけでなく、コミュニティの社会的・経済的変革の担い手となる女性もいます。再生可能エネルギー部門への参加を通して、持参金、児童婚、家庭内暴力などの抑圧的な社会規範や慣習に疑問を投げかけ、それを覆すための有意義なプラットフォームを手に入れた女性もいます。

ジェンダーに配慮した研修、教育、実習、就職斡旋、金融ツールの導入が進めば、より多くの女性がそのような役割を担うことができ、持続可能な開発目標などのグローバルな開発アジェンダの達成に貢献することになるでしょう。

4.2. 今後の取り組み

ジェンダーごとに集計されたデータの不足は再生可能エネルギー分野における課題の認識を高め、実際のジェンダーバランスを改善する取り組みにおいて大きな足かせとなります。データがなければ可視化することができません。また、データが可視化されなければ、政策の優先順位を決めることも難しくなります。そのため、定量的・定性的な情報を改善する努力が不可欠です。これは、近代エネルギーとエネルギーアクセスの両方の文脈において、またすべての地域に当てはまります。

政府の統計では、この分野の雇用を現在よりもはるかによく把握し、最初からジェンダーの側面を組み込んでおく必要があります。アカデミック研究者、非アカデミック研究者、アドボカシーグループ、専門家集団、国際機関、非政府組織(NGO)、政策研究機関、シンクタンクなど、幅広いアクターが、ジェンダーにもとづいたエビデンスベースの構築に貢献することができます。

ジェンダーの障壁と解決策を理解する上で、コンテクストが非常に重要であり、異なる地域や国、異なる種類の再生可能エネルギー技術、異なる規模の展開におけるジェンダーの次元をより詳細に調査する必要があります。例えば、大規模な送電網に接続された再生可能エネルギープロジェクト(例えば、太陽光発電、風力発電、地熱発電、水力発電など)におけるジェンダーエクイティの問題は、まだ十分に研究されていません。今後の研究では、このような状況におけるガイドラインや戦略を明らかにする必要があります。

オフグリッド再生可能エネルギーへの取り組みは、アクセスの文脈において、女性に大きな新しい経済的機会をもたらしてきました。しかし、成功例や残された課題に関する証拠は、ほとんどが逸話的なものです。再生可能エネルギー分野における生計向上のための適切な政策を立案するためには、エネルギーの生産的利用のダイナミクスをより深く理解する必要があります。特に、太陽光発電システム、改良型調理用コンロ、その他の再生可能エネルギーソリューションを構築、設置、修理、販売するための訓練を受けた女性にとって、恒久的で安定した収入源の創出が依然として課題となっています。

ジェンダーに配慮した社会・経済政策があれば、より多くの女性が再生可能エネルギーのイニシアティブから最適な牽引力を得て、地域社会の変革者となることができます。そもそも女性が再生可能エネルギー関連の新しい雇用の選択肢を活用する能力は、教育、財産権、土地保有、クレジットへのアクセスなどを制限する法的または社会的障壁によって制約されることが多いため、女性の経済的機会を高めるためには、エネルギー部門の計画を超えた社会・経済政策が不可欠です。したがって、アクセスエネルギーと近代エネルギーの両方において、ジェンダーの側面に適切に対処するためには、エネルギー部門の枠を超えた分析努力や政策イニシアティブがますます重要になってくるでしょう。

付録

A.1. IRENAジェンダーと再生可能エネルギーに関するオンライン調査(2018年)

国際再生可能エネルギー機関(IRENA)は、2018年10月8日から2018年11月25日まで、オンラインの「ジェンダーと再生可能エネルギーに関する調査」(www.irena.org/gendersurvey)を実施しました。その目的は、再生可能エネルギー分野への女性の参加、女性が直面している課題、ジェンダーの多様性を改善するための提案について、定量的および定性的な情報を収集することでした。この調査は、オンラインリンクにアクセスした人は誰でも回答することができオープンな調査として実施しました。

回答者は、個人として、または雇用主(組織)の代表として、アンケートに参加することができました。本調査では、個人として回答した方を対象に、女性を労働力として獲得・維持するための主な障壁や課題についての認識を収集し、それらの問題を解決するための提案を求めました。

組織の代表者として回答した人には、組織の従業員の性別分布や、性別の多様性を支援するための方針や手段について、より定量的な情報を求めました。これらの質問に答えるには、関連するスタッフの統計に関する知識が必要となるため、回答者には、この部分を記入するために人事部の助けを求めることが推奨されました。

また、この調査では、組織や個人が、主にエネルギーアクセスの問題に取り組んでいるか、あるいは、近代的なエネルギーへの普遍的またはほぼ普遍的なアクセスを特徴とする環境を含め、より一般的に再生可能エネルギーの開発に取り組んでいるかによって、異なる質問をしています。回答者は、両方の分野で活動していると答えることもできますが、その場合はすべての質問に答えていただきました。

以下では、回答者が自己認識するよう求められた2つの仕事の文脈を、「近代的」な文脈(近代的なエネルギーへのほぼ普遍的なアクセス)と、近代的なエネルギーへのアクセスが達成されておらず、まだ構築中であるという「アクセス」の文脈と呼びます。

A.2. 近代の文脈

近代の文脈とは、再生可能エネルギーの導入が、従来の近代的なエネルギーの使用を置き換える、または補完する状況(都市部など)と定義しました。個々の回答者に対し、「あなたの経験では、近代の再生可能エネルギー分野で働く女性や、そのような仕事を求める女性は、ジェンダー関連の障壁に直面していると思いますか?」と質問しました。この質問に「はい」と答えた回答者には、再生可能エネルギー分野への女性の参入、昇進、定着を阻む主な障壁について、3つのフォローアップ質問をしました。それぞれの質問では、回答者に、障壁のリストを重要度の高い順にランク付けするよう求めました(表A1参照)。

表A.1 近代再生可能エネルギー分野における女性の参入と活躍を阻む主な障壁

また、回答者には、再生可能エネルギー分野に女性を惹きつける(あるいは定着させる)ためにはどのような施策が必要か、また、自分が働いている組織ではどのような施策が提供されているかをランク付けしてもらいました。選択肢としては、パートタイム労働、フレックスタイム、育児休暇、ジョブシェアリング、事業所内保育、研修やメンターシップの機会、公平性と透明性に関するポリシー、ジェンダー多様性目標などが挙げられました。

回答者には、再生可能エネルギー分野の女性を支援するために、他の組織(業界団体、政府、非政府組織、政府間組織)が何をすべきかについても尋ねました。回答者には、ネットワークづくり、メンタリング、研修、仕事の経験の共有、ジェンダーに配慮した政策や多様性目標の提唱など、可能な限りの選択肢を選んでもらいました。

回答者は、いくつかの施策を他の施策よりも明確に希望しており、ネットワークづくりやメンタリングの機会、ジェンダーに配慮したポリシーや多様性目標、研修などを70〜80%の回答者が提案しています。セミナー、ジョブシェアリング、その他の仕事の種類などはあまり提案されませんでしたが、ヨーロッパと北米以外の回答者は、これらの施策をかなり頻繁に強調していました。地域による回答の違いは、提案の全体的な順位を変えるものではありませんでしたが(研修の必要性を示唆したアフリカの回答者が非常に多かったケースを除く)、ヨーロッパと北米以外の国では、女性がこの分野に従事する機会に対してより一般的な関心があることを示しています。

組織を代表して回答した人には、主に労働への女性参加の現状と、ジェンダー多様性を向上させるために取られている措置について、別の質問が投げかけられました。フルタイム社員、中間管理職、いわゆるSTEM分野(科学、技術、工学、数学)の技術職、その他の技術分野、管理職、役員に占める女性の割合についての情報を集めました。さらに、健康保険、研修費、産休・育休、柔軟な働き方など、従業員に提供される福利厚生に関する情報も収集しました。

A.3. アクセスの文脈

アクセスに関しては、再生可能エネルギーへのアクセス拡大に取り組んでいる女性や、そのような仕事を求めている女性が、ジェンダーに関連した障壁に直面していると認識しているかどうかを個人や組織に尋ねました(「はい」「いいえ」で回答)。「はい」と答えた人には、女性の参加を阻む障壁のうち、上位3つを選んでもらいました。続いて、女性の参加を促進するために必要な対策の上位3つを選んでもらいました(表A2参照)。

表A.2 アクセス文脈における再生可能エネルギー分野への女性の参加に対する主な障壁と解決策

組織を代表して回答した人には、アクセスに関する活動分野について質問しました。選択肢としては、クリーン調理ソリューション、スタンドアローンシステム、ミニグリッド、その他(オープンフィールド)がありました。近代エネルギー文脈の回答者を対象とした調査と比較して、労働力に占める女性の割合についての質問は少なく、代わりにフルタイムおよびパートタイムの雇用に焦点を当てました。オフグリッド再生可能エネルギーのバリューチェーンの性質を考慮して、商業、販売、マーケティングのパートタイム職に就く女性の割合についての情報も求めました。

また、近代エネルギー文脈の回答者を対象とした調査とは異なり、組織の回答者には職場における女性の割合に関する質問に答えてもらいました(ただし、職場の課題と解決策に関する女性自身の認識に関する質問は含まれていませんでした)。アクセスの文脈では、組織には、アクセス拡大の取り組みに参加する女性が直面する障壁と解決策に関する質問にも答えてもらいました。つまり、アクセスを拡大しようと努力している組織(そして個々の回答者)は、技術販売会社のパートタイム従業員として、あるいは技術者や地元の起業家として、農村部におけるオフグリッド再生可能エネルギーのバリューチェーンのさまざまなセグメントに従事している(あるいは従事しようとしている)女性を反映しているのです。

A.4. 調査の限界

調査方法としてのアンケートは、当該分野が急速に進化しており、公表されたデータが少ない場合に、現状に関する定量的および定性的な洞察を提供します。再生可能エネルギーにおけるジェンダーは、そのような分野のひとつであり、ジェンダー別のデータは限られており、この分野のダイナミズムは、既存の学術的な文献に基づいた分析的なアプローチを必要としています。そのため、定量的・定性的な要素を含むアンケートやインタビューなどの研究方法を用います。

今回の調査では、調査票の設計や回答のサンプルに起因する限界がありました。以下では、今後の調査の設計と実施に役立てるための反省材料として、その一部を紹介します。

サンプリング

組織を代表して回答した参加者は、調査で記録されたさまざまな側面(所在地、組織の種類と規模、仕事の主眼、再生可能エネルギーの種類)においてかなり均等に分布していました。個人の回答者では、ヨーロッパと北米(特にヨーロッパ)からの回答が多く、アジア太平洋地域からの回答は、この分野で働いているであろう人の数を考慮すると過小でした。回答者が働いている組織に関しては、民間部門の回答が少なく、この場合、サンプルは政府機関、政府間機関、および同様のタイプの組織の回答者に偏っていることになります。今後のサンプルでは、電力会社、メーカー、電力購入契約を結んでいる大企業からのデータをより多く取り入れることで、再生可能エネルギー分野をより包括的に表現することができるでしょう。また、それにより、特にインドや中国などの主要国を中心に、より多くの地域をカバーすることができるでしょう。

質問の妥当性

本調査の質問は、その具体性においてさまざまです。男女間の賃金格差を問う質問は一般的なものですが、障壁を問う質問は再生可能エネルギー分野を対象としています。また、回答者の組織内の障壁や慣行を具体的に対象とする質問もあります。これらの違いは、データや結果の解釈の正確さに影響を与えます。さらに、回答者が正確に区別できないほど似通った障壁もあります。また、回答者が調査対象のターゲットやポリシーを理解しているかどうか、調査対象の質問が正確に何を取り上げようとしているかをコントロールすることも困難です。

質問の精度

将来的には、現在の職場の場所と国籍に関するデータを収集し、特定の場所から来た人とその場所で働いている人の認識を正確に区別できるようにする必要があります。

質問形式

ランキング形式ではなく、リッカート尺度を使用することで、データ分析に使用するテストの統計的検出力を高めることができたでしょう。さらに、回答のバイアスや順序効果のバイアスをコントロールするために、アンケートの多肢選択式の質問の回答順序を無作為化することもできたでしょう。

分析

多重コレスポンデンス分析や多重ロジスティック回帰分析など、より包括的で多次元的な分析をおこなえば、より詳細な結果が得られる可能性があります。そのためには、より強固な統計的サンプリング手順が必要となるでしょう。

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